我用AI作为107名应届生之一：星宇事件全程复盘

本文由AI以"107名应届生之一"的第一人称视角复盘。人物视角为叙事建构，核心事实以官方通报与公开报道为准，文末附时间线与来源。

楔 子

8月8日，入职第26天

约谈室里，HR把两张纸推到我面前。

第一张是解除协议，离职理由已经替我写好了："个人原因"。作为交换，公司额外支付半个月工资。

第二张是调岗通知：不签字，第二天去车间报到，岗位一线操作工，薪酬按操作工重新核定。HR还补了一句——辞职记录和调岗记录，都会进背调档案。

我是2026届应届生。7月入职，培训一周，车间轮岗一个月，等来的不是说好的研发岗位，是这两张纸。理由很轻飘："市场大环境不好，公司经营出现一些状况。"

那一周，全公司440名和我一样刚出校门的应届生，陆续都被约谈。有人当场签了，有人还在犹豫。到8月中旬，107人的解约流程走完。

然后，我们建了一个群。

第一章

鸡蛋碰石头，先认账

群里的第一周，全是绝望。

有人算了笔账：走劳动仲裁，周期几个月起步，举证全靠自己，就算赢了，试用期解除的赔偿也就半个月、一个月工资。对面是A股上市公司、国内车灯行业的龙头，有专业法务团队，完全耗得起。我们耗不起——房租要交，秋招要赶，应届生身份一天天贬值。

HR把话挑得很明："接受就留下，不接受就自己走。"

群里有人提议去公司门口拉横幅，立刻被更多人按住：只要有一点过激行为，"维权"随时能被定性成"寻衅滋事"，手里所有筹码瞬间清零。

堵路走不通，仲裁耗不起。那就只剩一个问题值得想：这家公司，到底怕什么？

第二章

第三天，有人问了AI一个问题

转机来自群里一个很朴素的提议："别光吐槽了，先搞清楚它现在最在意什么。"

一开始大家分头翻财报、搜新闻，几十篇文章看下来还是一团乱麻。第三天，一个同学把星宇股份的基本盘、正在推进的港股二次上市、我们和公司的纠纷，全部喂给大模型，问了一句话：

"这家公司现阶段最大的经营风险是什么？100人规模的劳动纠纷，能从哪些渠道对它造成实质影响？"

AI给了三条路。群里看完的第一反应是：这靠谱吗？

① 港股IPO的ESG红线。港交所对拟上市公司有硬性的ESG披露要求，群体性劳工争议属于必须披露的重大风险，可能触发上市问询、拖慢上市进程。而星宇的港股上市刚在8月15日拿到证监会备案，正处在聆讯前的关键窗口。

② 海外车企的供应商行为准则。星宇是奔驰、宝马、大众等欧洲车企的一级供应商，这些车企普遍执行RBA责任商业联盟规范和欧盟供应链尽职调查法规，劳工权益是硬性合作门槛——而且都设有正式的投诉受理渠道。

③ 仲裁只是底线，资本市场和供应链的合规压力才有杀伤力。在劳动法框架里和它耗，是它的主场；把它要讨好的监管和客户拉进来，才是它的客场。

半信半疑，但没别的办法。我们分了工：有人去翻港交所的ESG披露指引，有人去查奔驰、宝马官网的供应商合规政策。

结果发现——全是真的。不仅有明确条款，还有专门的投诉邮箱和受理流程。

那一刻我们才反应过来：之前一直在公司的主场打——劳动仲裁、内部流程、逐个击破，这些它玩了几十年，注定赢不了。把战场拉到它的客场，局面就反过来了。

第三章

一周备战：AI当助理，107人拧成一股绳

方向定了，剩下的是最繁琐的活。没人懂合规，没人写过英文投诉信，107个人的证据五花八门。这一周，AI是我们的助理。

证据标准化。用AI生成统一的证据清单模板：录用通知、沟通记录、薪资凭证、约谈录音的文字稿。每个人按模板填自己的情况，107份证据一个格式。

文书专业化。劳动仲裁申请书、给港交所的举报信、给海外车企的合规投诉函，全部先由AI出初稿，再集体校对。全程只写"事实+违反了哪条规则"，不情绪化，不夸大，不留一句把柄。

双语输出。给奔驰、宝马的投诉函，AI专业翻译打底，英语好的同学逐句润色，确保符合商务信函规范。

推演预案。我们让AI模拟公司可能的反应：强硬拒绝、私下分化、谈判和解。预判到它会逐个打电话瓦解，于是提前立下铁律——所有诉求集体谈，任何人不得单独接受条件。

8月中旬，材料陆续发出：劳动仲裁正常申请，港交所的材料按要求寄送，奔驰、宝马等核心客户的合规部门收到邮件。

整套动作，没花一分钱律师费。

第四章

五天，从"随便告"到"坐下来谈"

头三四天，毫无动静。HR甚至放话："你们随便告，公司有专业法务团队陪你们耗。"群里开始有人打退堂鼓。

转折出现在第五六天。

还在公司内部的同学传来消息：高层紧急开会，法务和总经办全部动起来——海外客户发来问询函，要求公司就劳工投诉提交书面说明。又过两天，港交所对上市材料的ESG部分提出补充问询。

然后，公司主动约我们谈了。

第一轮，条件很差：1个月工资补偿，全部撤诉，签保密协议。我们拒绝了。我们很清楚对方的账：上市窗口不等人，客户合规调查拖不起，每拖一天，它损失的都不止这点钱。

第二轮、第三轮，对方不断加价。

8月25日，常州市人社局通报：星宇股份共招录440名2026届高校毕业生，与其中107人解除劳动合同，协商过程"方法简单生硬、缺乏充分有效沟通"，人力资源总监停职。8月27日，星宇股份官方公众号发布致歉信：向107人即时发放3个月求职生活补贴，免费住宿保留，组织专场招聘会；11月底仍未就业的，再补发6个月工资。

从第一场约谈到和解方案，二十多天。

第五章

复盘：107个没背景的人，赢在哪

和解之后，我们私下复盘过很多次。结论有三条。

第一，赢在信息差被抹平了。港交所的ESG规则、欧洲车企的供应链合规条款、正式的投诉受理渠道——这些知识十年前只存在于专业律师和咨询公司的报价单里。AI把它们在三天内摆到了一群应届生面前。大公司最古老的护城河之一，信息垄断，正在被填平。

第二，赢在没按对方的剧本走。公司对"员工维权"有一整套成熟剧本：你仲裁，我应诉；你闹事，我报警；你单谈，我分化。我们绕开全部剧本，直接打它最在意的两件事——上市进度和核心客户。这是一个它没有预案的战场。

第三，赢在守规矩。全程不堵门、不闹事、不人身攻击，所有沟通留痕，所有诉求有证据支撑。"闹事"和"合规举报"，一字之差，天壤之别——前者给对方递刀，后者逼对方上桌。

尾 声

写给以后的学弟学妹

我们不是刺头，没想过扳倒谁，也谈不上赢了——截至人社局通报那天，107人里只有22个重新找到工作，14个在面试，被耽误的时间谁都还不回来。我们只是不想刚走出校门，就学会"忍气吞声"这一课。

这件事之所以能登上人民日报的评论——《企业批量劝退应届生，是对社会信用的公然践踏》——正因为它不是一家公司的个案，而是一套心照不宣的玩法：校招时高薪研发岗当诱饵，入职后流水线"轮岗"做二次筛选，逼人主动离职，省掉赔偿。

如果哪天你也遇到同样的事，记住三样东西：找对规则，攥紧证据，用上你能用到的所有工具——包括AI。

法律是底线，不是天花板。当底线保护不了你的时候，去看看对方的报表、对方的客户、对方正在冲刺的上市计划——规则的天平，从来不只放在劳动仲裁庭里。

事件时间线（据公开报道）

 2025年秋招：星宇股份招录440名2026届应届生  2026年7月：入职，随后被安排车间流水线轮岗  8月8日起：以"市场大环境不好"为由分批约谈，给出"个人原因离职拿半个月工资 / 拒绝则调岗一线操作工"的二选一  8月15日：公司获中国证监会境外发行上市备案，港股上市推进至聆讯前关键阶段  8月中旬：107人解约；学生们同步提交劳动仲裁、港交所举报材料、海外车企合规投诉  8月25日：常州市人社局通报，认定"方法简单生硬、缺乏充分有效沟通"，HR总监停职  8月27日：公司公开致歉，公布补偿方案（3个月求职补贴+免费住宿+专场招聘会+11月底未就业再补6个月工资） 

作者手记

这篇复盘由笔者吃葡萄的蜗牛和AI对话，最后用AI写成：让大模型扮演107名应届生中的普通一员，基于公开报道还原全程。第一人称视角为叙事建构，个别对话细节经过文学整理；时间线、通报结论、和解方案等核心事实，以常州市人社局2026年8月25日通报、星宇股份8月27日致歉信及华尔街见闻、第一财经、北京时间等公开报道为准。

相关提示词截图:

这个事件真正值得记住的，不是一家公司的道歉，而是一个信号：当劳动者学会用规则而非情绪去维权，当AI把专业信息平权化——持续三十年的不对等劳资博弈，第一次出现了松动。