为何大厂都在对“中层管理者”动刀？两大原因

作 者 || 余杰丰

中层管理者，往往被称为“奥利奥”夹心饼干，既要承受来自上层的压力，又要面对下层的挑战，处于进退两难的境地。

如今，他们肩上的压力似乎正在增加，因为越来越多的公司开始“裁掉”中层管理岗位。

据《商业内幕》报道，脸书（Facebook）的母公司Meta已大幅缩减中层管理岗位，许多人不得不回归原来那个被管理的角色。

CEO 马克·扎克伯格就曾表示，他并不希望看到管理需要层层传递，才能到真正的执行者。

这表明，扎克伯格并不赞同那种“层层叠加”的管理路径。

当伊隆·马斯克接手推特后，他裁减了约80%的员工，并指示其下的工程师负责领导，除了监督工作外，还要回归“亲自动手写代码”的工作模式，也就是，马斯克要求他们的管理者不能再做甩手掌柜。

那么，为何这些大厂要“消灭”中层管理这个岗位呢？

两大关键因素或许可以解答这个问题。

删除中层管理者有助于实现组织的扁平化，这看似是一个相当合理的选择。

然而，据市场调研公司盖洛普的调查显示，虽然减少组织层级有其好处，但也存在一些风险。

为何现如今的组织都不再青睐于层级化的架构？

《商业内幕》分析指出，其中一个原因是，层级更少的公司能更快地将产品送到客户手中。

在消费者需求变化无常的时代，这无疑是一项优势。

而《财富》杂志则指出，当前经济形势极端不稳定，科技行业出现各种节约成本的措施，裁减中层管理以节省人事成本，已经成为一股潮流，毕竟裁减这一层级能省下一笔不小的成本。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院的彼得·卡普利教授告诉《财富》杂志：“投资者听到企业宣布裁员的消息通常会感到开心。”

然而，这种做法并不一定能提高人效，而且目前还没有证据表明这样做，就能提升生产力。

没有了管理者的团队成员之所以在短期内效率看似提高，看似原来的工作再少了管理者后照样能够运转；

但实际上，这可能只是一种错觉，管理者不见后，员工往往需要身兼多职，最后可能导致工作无法完成或者完成得不尽人意。

盖洛普的调查涵盖了超过50万个团队，他们发现即使是在同一家公司，不同团队的敬业度和参与度也存在显著差异。

影响员工对工作满意度的因素，与公司的动态、氛围或高层管理者相比，直属领导更为关键。

换句话说，如果一家公司希望每位员工都能展现高度的敬业精神，那么就不应该低估中层管理层的影响力，他们才是直接与团队接触、理解一线情况的最佳人选。

麦肯锡：裁掉了中层省了钱，却多了“心”问题。

然而，遗憾的是，现实情况往往并非如此。

就像麦肯锡公司研究所说的那样，中层管理者大部分的时间都没有花在管理上，只有不到三分之一的精力能够投入到人才发展上，因此他们自然无法充分发挥应有的作用。

当组织开始削减这些领导岗位时，看似节省了大量成本，但随后浮出水面的则是更难处理的人心问题；

比如同事间的争执、对工作的热情消退等等，这可能导致优秀的人才无法留在公司，更不用说让公司的业绩有所提升了。

因此，企业应该重新定位中层管理者的职责，而不是简单地削减这个层级。

麦肯锡建议，首先应该改变评价中层管理者价值的方式。

这些管理者大多认为他们的价值在于战略相关的工作、人员发展和管理，但组织往往更看重他们的“个人贡献”，比如业绩突破、营收增长等等。

这样一来，就会产生冲突，导致他们不得不牺牲培养人才的时间和精力。

如果高层也认同，员工是公司的重要战斗力量，需要得到良好的培养，那么就不能忽视中层管理者的重要角色。

因此，建议企业对中层管理者的职责期待，同步为培养人才、维系团队关系，使团队得到更多支援，从而提高工作参与程度。

这不仅仅是转变思维，组织还需要采取实际的行动。一种可能的做法是消除官僚主义、减少无谓的会议、简化审批流程。

毕竟，中层管理者是夹在上下之间的角色，即使是简化某个流程，也能帮助他们节省大量的行政工作时间，将精力投入到更需要他们贡献的人才培养领域。

最后，麦肯锡指出，组织可以通过适当的激励机制，让中层管理者投入的时间和精力得到相应的奖励，包括更多的自主权、新的业务挑战，以及奖金、分红等等，这可以有效地增强他们与企业共同发展人才的动力。