彭剑锋：新一代人工智能影响下，哪一类管理者会被淘汰？

本文整理自华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导彭剑锋在第十届人本中国论坛上的演讲。

以下为演讲内容（有删减）：

01

数智化的三个阶段

我个人认为以ChatGPT为标志的新一代人工智能来临，实际上意味着数智化迈上了一个新的台阶。

我个人认为数智化实际上是分成三个阶段。

数智化三阶段：

第一阶段：BI（商业智能：信息化、数据报表）

第二阶段：DI（大数据、算力、算法）

第三阶段：AI（AIGC、人机交互、人智自我进化、智慧学习）。

从人机对抗到数智赋能到人智（数字人）共生。第一个阶段是商业活动信息化、数字化呈现，就是你的商业活动实现了信息化，业务活动与经营状况实现了数据报表化，应该说绝大部分中国企业的智能化转型升级还处于第一个阶段。

第二个阶段是利用大数据通过算力与算法来实现生产者和消费者的精准对接与资源配置，从“先生产再消费”真正转向“先消费再生产”或“生产与消费同步进行”。真正通过大数据，通过算力与算法，来提高客户的一体化体验，来提高对企业客户的全生命周期的管理能力，去提高一个企业的系统效率，去提高全面的内外系统创新。应该说这一个阶段我们现在绝大部分企业还没有达到。

我这一年多走访了十几家所谓数字化转型升级的企业，我每次都会问，你们通过数字化转型是不是真正提高了企业的盈利能力？是不是真正提高了客户一体化体验？是不是提高了客户经营的能力？最终是不是有利于企业的创新驱动？应该说大部分企业还拿不出真正有说服力的业绩数据来支撑数字化转型升级的成效，还没有达到第二阶段的水平。

第三个阶段，也就是随着ChatGPT的问世，实质上是整个数智化的转型升级真正进入到了AIGC时代，这个阶段能够实现人机物智慧融合与交互、人工智能的自我学习与进化，真正做到数智赋能到人智数智的共生。

应该说中国企业所面临着数字化转型升级的巨大压力与挑战，一方面，绝大多数企业还没有真正完成数智化的基础转型升级，还没有真正实现BI，还没有真正利用算力算法和大数据去经营客户，去提高系统效能和为客户提供一体化体验的能力。另一方面，随着新一代人工智能的推出与加速迭代应用，意味着数智化进入到了全新应用时代，从某种意义上讲，中国企业的数智化转型升级面临着三步同时进行、三个台阶同时上，这个挑战可能比世界任何一个地区都大。

02

AIGC对企业组织

与人力资源的

影响与挑战

1.人工智能与数字智能也将成为组织最重要的资产和生产要素之一。

我们经常讲，人是组织最重要的核心资产和组织元素，人是最富有创造性、战略性的资产。现在进入了新的人工智能时代以后，某种意义上，我们也可以说人工智能与数字智能也将成为组织最重要的资产和生产要素之一，因为人工智能它也是具有自学习、自进化、自增值的一种新的组织资本与价值创造要素。

广义的人力资本概念现在应该包括人工智能与数字智能了，它跟传统的机器不一样，它也可以思考，它也可以自学习，也可以自我进化，这就使得人与组织的关系将更加复杂多变，同时也更加个性化。

未来，人与智能人会形成新的智能灵魂伙伴关系。智能人与数字人为人类工作者腾出时间，使人类能够将精力放在更重要的责任，或者创造性更强的事情上，使人类工作者更加高效而有力量的工作。

硅基劳动力的正式登场，数字人的全面崛起，使得硅基人（即数字人）与碳基人（即人类）共同成为组织最核心的资产与生产要素，作为一种新劳动力成为组织的新生产力，这一点对我们的整个人力资源管理确实带来了前所未有的挑战，人力资源管理对象从活的人、死的物，到活的人、活的物。

2.组织关系将更加复杂、多元、多变。

未来三到五年，数字人可能将全面进入我们的工作、家庭和生活。过去的组织中，碳基人是组织的主宰，未来硅基劳动力全面入场，成了组织新的生产力。与碳基劳动力不同，硅基劳动力有五大特性。

第一，与受生理性质局限的碳基人相比，硅基劳动力的工作环境和场景无边界、无限制、可以跨越时空，硅基人可在更广阔、更复杂、更恶劣的工作场景与环境中工作。

第二，硅基劳动力大脑反应敏捷，行动快速，协作高效，尤其在知识储存、检索、归纳等方面，其速度和效率是人类劳动者没法比拟的。

第三，硅基人是一种全能型复合式人才，什么都懂，什么都愿干、什么都可干，一个人的知识再广、再全面、再系统也比不过全能型的硅基人。

第四，硅基人是没有时间、生命、年龄局限的，就算活120岁，人类也有生命和时间的局限，你再干也不可能24小时不停，你也得睡觉，但是硅基人可以实现24小时全天候的劳动，不知疲倦连续工作，他是可以全天候劳动的全能型复合式人才。

第五，硅基人整合知识、跨界融合能力强，自我学习、自我进化、快速迭代的能力非常强。

我们应该如何来看待这种新劳动力，如何来看待这种新生产力要素？

过去我们的人力资源部门只管碳基人，只管人。未来硅基人可能会变成我们整个人力资源的管理对象之一，可能要把硅基人纳入到我们整个人力资源的管理体系中。尤其是硅基人和碳基人的协同合作，可能成为我们组织能力与团队建设的核心要素。

这种技术的应用可能让整个组织关系变得更加复杂，多元多变，尤其是碳基人跟硅基人团队如何合作协同，相互驱动，肯定成为组织发展的新的命题，不仅要关注人类在组织中的发展，同时也要关注碳基人与硅基人的共同发展、相互协同、相互赋能、相互驱动。

数智人已经超出了工具的范畴。我们说过去机器是工具，物是工具，人是目的，不是工具。但现在数字人和智能人也是具有灵魂的人类价值创造伙伴。过去我们的机器是工具，现在是具有智慧的智能人伙伴，这就是我们说人工智能与人力资源进入了一个共生合作伙伴关系，新时代，人与智能人共创价值，共同学习，共同成长。但是智能的学习进化速度很快，要为人类工作，要看你人类是否能快速学习与适应，并保持自身的优势，否则你就要被边缘化，这就是我们现在所谓的新问题。

3.人、机、物高度融合互动，形成共生共创的组织新生态与新工作场景。

未来，人、机、物高度融合互动，形成共生共创的组织新生态与新工作场景，从人机对抗到人机共生，以客户和工作任务为核心的跨职能、跨组织、跨企业的生态智能型平台化组织+自组织模式将成为主流组织模式，组织文化更加透明、开放、包容和创新。

未来组织它既复杂又简单，既大又小。而且一定是去中介化（扁平、平台）、去边界化（跨界、生态）、去戒律化（自主、创新）、去威权化 （平权、赋能） 、去中心化（多元、平行）、去黑箱化（透明、阳光）的生态平台化组织+自组织自主经营体组织模式或者大平台+小微组织。我在《量子组织》这本书里面专门讲过，未来组织就是波粒二象性。所以从这个角度讲是态叠加，是一个混沌状态。人机物三元融合所形成的全新关系、数智平台、算法算力、能量聚合构成组织模式的基本形态。

4.人工智能替代效应和创造效应在未来到底如何？

大家可能更关心，未来哪些岗位人工智能将比人干得更好，成本更低？哪些岗位将被替代？哪些岗位将被创造？ 如果大多数人的技能与工作可能被无情替代，被替代的人如何退出？其技能如何转型升级？碳基人类如何保持优势？

在这里我想谈几个基本的判断，第一个，我认为毫无疑问，在众多领域、众多工作岗位，人工智能一定会产生巨大的替代效应，对人类工作者产生巨大的冲击。

大家可以看到，ChatGPT从底层逻辑基础与潜在的工作性能优势来看，在很多方面完全是超越人类的，比如归纳性的文字类的工作，图像生成领域的工作，新闻传播、法律、会计、影视、医疗等工作，可能人工智能都更有优势，干得更快更好。

而且原来我们一直认为ChatGPT可能替代的是一些重复性的知识性的工作，但现在从全球来看，ChatGPT恰恰首先替代许多创意工作，如设计工作，搞服装设计的，搞品牌设计的，到管理咨询设计，我觉得我们现在咨询师也面临前所未有的危机，所以从这一点来看ChatGPT取代的可能是很多的创意性的工作。

但是我们从乐观的方面可以看到AI它也具有创造与赋能的这种效果。AI将颠覆一些行业、替代许多工作，但技术进步一方面将人类从平庸的工作中解放出来，为人类赋能，使人类工作中将精力投入到更具创造力、更有意义和价值的工作之中；另一方面也将创造新需求与新工作岗位。同时人工智能的替代效应与创造效应存在时空差，短期内替代效应较为明显，长期来看，技术与AI革命最终可能创新商业模式、业务模式及产品与服务模式，最终可创造出更多更高质量的就业岗位。

但是，0-1的原创创新、企业家精神与领导力是AI永远无法超越的。所以我们要既悲观又乐观。

而且我个人认为，人是智能人的主宰，是智能人的造物主，人类永远是主人而不会被智能人所控制。是福是祸，取决于人类自身！人类工作者需要学习新技能，需要AI创新向善、有底线地利用智能人并发挥各自长板与优势为人类服务，保持人类的灵活性、灵感、灵商、创造力、适应性；视智能人为伙伴而不是威胁。

03

AIGC对人力资源管理

与HR人的影响

1.怎么看？

回归到人力资源管理的角度应该怎样理解？我认为未来对人类的影响是无法想象的。在这里面我提出几个问题，一个是人力资源管理专业性会不会消失，HR部门还有存在必要吗？人力资源管理者会被替代吗？

我个人有几个看法分享给大家。第一，众多人力资源专业职能模块将被智能人所替代，但人力资源管理的专业性、技术性、创新性与个性化服务不可能完全被替代。人力资源管理者更要确立基于数智化的专业自信与经营者思维。管理对象既有人，也有智能人，既要提供人的解决方案，还要有人智解决方案

第二，人力资源管理者要进行认知与思维革命，要有基于数智化的人智管理新技能。善用智能工具为人力资源管理赋能提效，否则一定会被淘汰，被边缘化。

第三，要打造碳基与硅基人才协同团队，学会组建、培养、考核、激励、优化你的碳基+硅基混成团队，应对不确定性，实现组织目标！

第四，人才要从所有权思维到使用权思维、人才共享思维。你的数字技能和数字人可能会成为一种组织的新货币。未来的共享人才与数字人出现，人才在数字化社会协同体系中流动加速、协同合作、需求匹配更加透明精准。

第五，要推进数智化人力资源管理平台建设，构建新型数智共治共决的组织与人力资源治理系统。

2.怎么办？

所以我认为，我们要确定人力资源管理的数智化专业与经营者思维。就是我们人力资源管理者不能局限于人力资源专业职能这一亩三分地，要跳出专业看专业，要有人才经营者思维与数智化人才管理新技能。

首席人才官要像企业家及CEO一样去思考组织中的人的问题，要有经营人的人感，有数字化分析与洞察力，人智匹配与协作能力，以经营战略与组织治理的视角，以数智化人力资源管理新技能，提供能够支撑战略落地、推动业务增长、实现人机物三元智慧融合的人力资源系统解决方案，为人才、智能数字人与业务赋能，激发组织活力和提升打胜仗的能力，使人才真正成为企业商业成功与持续成长和发展的第一经营资源、第一战略要素、第一发展驱动力。

我总结为12个字：有专业、懂经营、通人智、善数字！

未来的新一代的企业高层管理者的核心技能是什么？方向大致正确，激发组织活力，应对一切不确定性。这是华为任正非所提出来的理念，因为确实在不确定时代，没法去看清未来，没法去清楚规划未来，我们只能看清大致方向，也就是说未来的组织，是处于碳基人与硅基人共生的一个新时代，我们要看清楚这个方向，以内在的活力去应对一切不确定性。

同时，我们要学会组建、培养、考核、激励、优化你的硅基加碳基的共生协同团队。人力资源管理者要有专业、懂经营、通人智、善数字。