聊聊测试团队中有负能量的成员管理者咋办

测试从业人员负能量的主要来源包括，重复劳动导致的职业倦怠？质量责任带来的高压？不被重视的委屈？还是纯粹性格使然？

测试人员的负能量往往有合理根源，不能简单归为态度问题；测试工作本身具有“挑错”属性，容易形成消极视角；质量保障的压力是结构性问题，管理者需要承担缓冲责任。

作为测试管理者，面对团队中存有负能量的成员，沟通时需要兼具同理心、策略性和领导力。负能量不仅影响个人绩效，更易在团队中蔓延，破坏士气、降低协作效率，最终威胁产品质量和项目进度。

🔍 一、理解负能量的根源（诊断阶段）

在沟通前，务必深入分析负能量来源，这是有效沟通的基础。测试团队的常见负能量来源包括：

工作性质相关

重复性与枯燥感： 长期执行重复性高的回归测试。

挫败感： 不断发现缺陷但感觉开发不重视或修复不及时/不彻底；被指责“阻碍”发布。

高压与不确定性： 紧张的发布周期、需求频繁变更、质量责任重大。

缺乏成就感： 工作价值被低估（“找茬的”），贡献不如开发或产品“显眼”。

技术挑战不足/过度： 工作过于简单缺乏成长，或技术栈复杂难以掌握。

团队/流程相关

流程效率低下： 测试环境不稳定、测试数据难获取、缺陷流程冗长、无效会议过多。

资源不足： 人力、时间、工具不足。

团队协作不畅： 与开发、产品沟通困难，冲突频发；缺乏团队支持。

反馈机制缺失： 缺乏建设性反馈，只关注问题。

个人因素

职业倦怠： 长期压力积累。

职业发展瓶颈： 看不到晋升或学习成长路径。

个人性格特质： 天生悲观或容易焦虑。

工作与生活失衡： 个人问题影响工作状态。

价值观冲突： 不认同项目目标、公司文化或管理方式。

💬 二、沟通策略与技巧（实施阶段）

📍 1. 创造安全、私密的沟通环境

选择时机和地点： 安排专门的一对一会议（避免在走廊或公开场合），确保有充足且不受打扰的时间。提前告知会议目的（例如：“想和你聊聊最近的工作状态，看看有什么我能支持你的？”）。

营造信任氛围： 开场表达关心和真诚的沟通意愿（“我注意到你最近似乎有些压力/烦恼，我很关心你的感受，想听听你的想法”）。

👂 2. 积极倾听，展现同理心

专注倾听： 放下手机，眼神接触，身体前倾，表现出全神贯注。

鼓励表达： 使用开放式问题引导（“最近工作感觉怎么样？” “哪些事情让你觉得特别有挑战或沮丧？” “你觉得我们可以做些什么来改善？”）。

理解情绪，而非评判： 识别并承认对方的感受（“听起来你为那次上线延迟背了锅，感到很委屈和愤怒，这确实很难受”）。不要立即反驳、辩解或说教（“你应该想开点” “大家都这样”）。在测试团队中，承认质量保障工作的压力和挑战尤其重要。

澄清与确认： 适时总结你听到的内容（“所以你的主要困扰是：1. 测试环境不稳定经常耽误进度；2. 觉得开发的代码评审不够仔细导致返工多；3. 对当前的自动化测试框架学习感到吃力。我理解的对吗？”）。

🔎 3. 聚焦问题本身，寻求根源

从抱怨中剥离事实： 引导对方从情绪化的抱怨转向具体的事实描述（“你提到‘测试环境总是垃圾’，能具体说说上周发生了哪些问题吗？频率如何？”）。这有助于识别可解决的真实问题。

共同分析原因： 一起探讨问题背后的原因（“你觉得环境不稳定的主要原因是什么？是硬件资源不足？部署流程问题？还是维护职责不清？”）。

区分可控与不可控因素： 明确哪些是个人/团队可以努力改变的，哪些是外部限制（如公司预算）。专注于可控部分。

🤝 4. 共同探讨解决方案，明确责任

引导对方参与： 不要直接给出解决方案，而是问“你觉得我们可以怎么尝试解决这个问题？” “你需要我提供什么支持？” 赋予成员主动权。

提供支持与资源： 明确管理者能提供的支持（如：协调资源、优化流程、提供培训、调整任务、与开发/产品沟通等）。例如：“关于环境问题，我会在明天的项目协调会上提出，推动建立更稳定的环境维护流程。关于自动化学习，我可以安排你和团队专家结对学习2小时/周，你看可行吗？”

设定具体、可行的行动项： 共同制定小目标或改进计划。行动项要具体、可衡量、有时限、责任明确（谁在什么时间前做什么）。

成员行动项示例： “尝试记录本周环境问题的具体时间和现象，周五汇总给我。”

管理者行动项示例： “本周内安排一次与运维团队的会议，讨论环境稳定性提升方案。”

探讨个人发展与动机： 了解成员的长远目标和兴趣点（“你对测试哪个领域更感兴趣？自动化？性能？安全？还是向测试主管发展？”），尝试将当前任务或未来的任务分配与其兴趣、发展目标结合，提升内在驱动力。

🎯 5. 明确期望，重申价值

坦诚沟通期望： 在理解对方困难的同时，清晰、坚定地沟通团队和公司对工作表现、专业行为和积极协作的期望（“我非常理解环境问题带来的困扰，我们会一起努力改善。同时，我也希望我们在面对困难时，能尽量保持专业的态度，专注于寻找解决方案，避免在团队中传播过度消极的情绪，这对我们整个团队的士气和效率都很重要。”）。

强调其价值与贡献： 真诚地肯定其专业能力、过往贡献以及对团队和产品质量的重要性（“你发现的那个边界条件缺陷非常关键，避免了线上重大事故，这体现了你扎实的业务理解和测试功底，这正是我们团队非常珍视的能力。”）。让成员感受到被认可和需要。

🔄 6. 持续跟进与支持

定期一对一： 建立规律的沟通机制，不要只在出问题时才谈话。

回顾进展： 在后续会议中，回顾上次讨论的问题、行动项和情绪状态的进展。认可任何积极的改变（“我注意到这周你在每日站会上提出的问题更聚焦解决方案了，这种转变很棒！”）。

调整方案： 如果原计划效果不佳，及时调整策略。

保持开放： 持续让对方知道沟通渠道是畅通的。

🚨 三、特殊情况与注意事项

对团队造成严重破坏的成员

如果成员持续传播极度消极言论、破坏团队合作、拒不配合工作且沟通无效，需要升级处理。

清晰反馈后果： 在沟通中明确指出其行为对团队和项目的具体负面影响，以及如果持续下去可能面临的后果（如影响绩效评估、项目分配，甚至更严厉的措施）。

记录沟通： 保存好每次沟通的记录（时间、内容、达成的共识/行动项）。

寻求HR支持： 必要时与HR部门沟通，寻求专业建议和流程支持（如绩效改进计划 PIP）。

区分“合理抱怨”与“负能量”

测试人员基于专业角度对流程缺陷、质量风险提出的批评和建议，即使语气尖锐，不应简单归为“负能量”。管理者需具备辨别能力，将合理的反馈视为改进机会，并保护敢于直言的质量倡导者。重点在于表达方式是否建设性。

管理者自我反思

团队氛围的源头往往在管理者。反思：

我的管理方式（如沟通风格、决策透明度、授权程度）是否加剧了问题？

团队流程是否存在不合理之处，成为负能量的温床？

我是否公平对待所有成员？是否提供了足够的支持和认可？

我是否无意中传递了负面信息？

团队层面建设

优化流程： 持续改进测试流程，解决效率痛点（如环境管理、自动化覆盖率、缺陷流转）。

提升认可度： 在团队和跨团队会议中，定期、公开地表扬测试人员的贡献和发现的重大缺陷。

促进交流： 组织技术分享、团队建设活动，加强团队凝聚力和归属感。

关注职业发展： 为成员规划清晰的成长路径，提供学习机会（培训、会议、新挑战）。

建立积极文化： 倡导解决问题导向、建设性反馈、互相支持的团队文化。管理者以身作则。

关键点

优秀的测试管理者不仅是质量守门人，更是团队士气的守护者。 面对负能量成员，你是在修复一个更隐蔽却同样关键的“缺陷”——团队精神的裂缝。沟通的过程如同一次精密的调试：耐心定位问题根源，细致调整情绪参数，最终让每个模块重新高效协作。记住，那些曾经充满抱怨的声音，在被真正倾听和理解后，往往会成为推动团队进步最有力的反馈循环。💪