开发经理试用期一个月被开除：将公司告上法庭，称其为了解决短期需求而招聘

原告：陈某某，男，1984年出生

被告：广州浩汉智能科技有限公司

陈某某向法院提出诉讼请求：

1、请求浩汉公司支付违法解除劳动关系赔偿金25000元；

2、诉讼费由浩汉公司承担。

事实与理由：

一、陈某某于2020年11月3日入职浩汉智能科技有限公司，并在当天与浩汉公司签订了劳动合同，合同约定试用期三个月，职位为开发经理。

陈某某入职后的工作任务由浩汉公司分配，陈某某在职期间的每阶段工作内容依从浩汉公司与其在微信上沟通和反馈中进行推进。

由微信记录可看出，陈某某接到的任务由最初的项目系统改进建议到改进技术经验分享再到开发技术改造方案的设计，时间到2020年11月13日下午16:38止为一个阶段的工作内容。

接着又由微信记录可看出，下一个阶段的工作内容是参与项目后台系统开发和定制管理工作计划，陈某某完成了项目开发工作管理计划的制定和项目后台系统的框架设计，特别地陈某某与浩汉公司在工作交流互动的过程中，展示了陈某某对参与项目后台系统开发的专业反馈设计思路，并由陈某某在微信上告知浩汉公司当前项目的开发进度和任务完成度直至时间为2020年11月20日止。

从工作管理计划可知，这个阶段任务是由技术团队的多个成员共同参与进行的且整个项目的开发还未完成，于是陈某某根据项目的工作管理计划继续进行自己的工作任务。

直到2020年12月8日下午，浩汉智能科技有限公司的助理通过微信发信息告知陈某某考核不通过后，在当日被浩汉智能科技有限公司单方违法解除劳动合同关系。

陈某某认为浩汉公司主观认为陈某某被考核不通过没有客观的数据基础支持，陈某某入职后从来未被告知对其工作能力的考核标准和考核内容的清单，陈某某只知道依据浩汉公司与其在微信沟通及反馈的互动信息指示进行工作任务的推进，陈某某工作期间产生的成果历历在目，陈某某在离职前没收到任何有关陈某某工作质量问题和项目进度逾期的评议或报告，浩汉公司也从来没有向陈某某暗示过工作项目代码及其它工作项的要求不符合浩汉公司规范。

关于这点在仲裁庭审议时，浩汉公司一直拿不出相应的证据证明陈某某的工作质量究竟出了什么问题，也没有就陈某某提交的工作成果提出过整改和改进要求，而陈某某认为浩汉公司违法解除劳动合同没有合理依据。

二、仲裁裁决支持的浩汉公司答辩意见以及证据缺乏客观事实作为基础，引用其中裁决内容部分“关于陈某某项目严重预期的声明”，“任务划分不合理的声明”，“开发框架不方便使用被放弃的声明”，“工作评价表”，这些都是在陈某某申请仲裁之后才搬出来的，在陈某某入职后未离职前没有收到任何相关的信息，浩汉公司也一直拿不出客观证据支持，即这些声明是浩汉公司提供的虚假证据。

而陈某某质疑为何在与浩汉公司沟通的记录上找不到任何有关那些声明的内容上下文线索。其次再引用裁决内容部分“员工保密以及同业禁止协议”和“微信聊天记录”，这些都是浩汉公司提供的与陈某某是否被考核通过无任何关联性的证据。

仲裁员的辩证逻辑，从根本上没在陈某某提供的工作成果基础上进行对是否支持其工作能力不符合浩汉公司要求的辩证过程。

其次是仲裁庭审中在双方答辩的基础上，没有核心围绕就浩汉公司出具辞退通知书的理由是否合理而进行对浩汉公司的取证过程。

而陈某某接收到的浩汉公司的辞退信息已经明确表示其理由是出于对陈某某工作期间的考核条件，关于这一点在上文第一点已很清楚，浩汉公司对员工从来没有一套被公示过的考核标准，陈某某入职后也没被明确告知浩汉公司对其考核的具体内容。

特别地从陈某某提供的微信记录和相对应的工作成果记录可看出，陈某某工作期间耗的时间和精力都花在了约定的项目任务上。

从仲裁裁决中陈某某质疑，浩汉公司为何在陈某某任职期间没有就陈某某提交的工作成果后有过否定其专业能力的结论或提示呢?从实际陈某某完成的工作成果内容记录可以看到，每阶段的工作由多个工作项任务按次序完成的，浩汉公司没有拦截到任何由陈某某负责的工作项任务过程中产生的过错和质量问题，浩汉公司才放心让陈某某继续开始下一个工作项任务的开发直至整个阶段的工作完成产出成果。

另外从陈某某提供的录用通知书和浩汉公司提供的招聘信息可知道，陈某某入职后招聘信息里的网上标准只能算是录用标准而非考核标准。

在仲裁庭审时，浩汉公司一直未能列举出哪一项岗位技术项未达到要求和是否有客观数据支持，很显然在浩汉公司出具的辞退通知书里是没写的。根据浩汉公司在仲裁庭上的证词，陈某某认为浩汉公司在故弄玄虚。

三、仲裁中浩汉公司提供的相关证据缺乏真实性作为基础，陈某某认为浩汉公司需要在证据的说明补充列举出陈某某不符合岗位技术能力要求的具体情形。

在仲裁庭上浩汉公司提供的声明都是复印件，陈某某从来没见过其对应的原件，陈某某亦没见到声明的复印件有自己签收过的痕迹，且没有提供陈某某在任职期间不符合岗位能力考核要求的纸质文档或电子文档的数据证明，例如沟通记录、分配任务清单、任务进度列表和项目代码评审报告或考核报告。特别地在上文的一点有提到，陈某某将工作成果的原件，包括陈某某工作期间完成的成果时间记录，工作成果的项目系统改进建议文档、微服务内容文档、微服务架构组件图文档、微服务架构图和部署图文档以及项目框架设计代码文档，只要鉴定证据的人是软件开发行业的专业人，这些成果都可以被用作能解决项目任务技术能力的关键证明。而针对陈某某提交的材料证据，浩汉公司一直没有出具由第三方专业软件技术鉴定资质机构鉴定的关于陈某某工作项目成果的鉴定结论，同时在陈某某任职期间，浩汉公司也没对陈某某的工作成果材料出具过不符合规范或不符合岗位能力要求的意见。

四、陈某某认为被浩汉公司聘用，只是为了解决短期工程急需的劳动力用来榨取项目要盈利的交付时间，即实际从沟通记录可看到，陈某某产出的工作成果阶段刚刚好都是浩汉公司用作短期需要高级别职位人才技术才能处理的阶段，项目的下一个阶段完全由其他较低职位的员工去完成。

因此浩汉聘用陈某某后，在陈某某没有犯任何过错的情况下试工期仅仅只有一个月不合理，以正规同种行业的标准远远不止这么短的时间作为对雇员能力的考察期，而陈某某注意到浩汉公司在陈某某离职后，发布的网上招聘动态信息里已经没再招与陈某某同样的岗位角色，由此浩汉公司根本没考虑让陈某某与其成为长期的雇佣关系，浩汉公司单方解约是为了避税。

陈某某在仲裁裁决中始终找不到任何支持陈某某工作能力不符合浩汉公司要求的有效证明的内容线索，综上以上四点，陈某某认为陈某某的工作能力不符合其要求没有客观事实的基础支持，根据《劳动合同法》第四十七、四十八条，应依法执行。同时陈某某认为，由于陈某某寻找下家公司任职时往往需要被职业背景调查，仲裁的错判会对陈某某的职业生涯造成很大的影响，请番禺区人民法院认真明事实，依法主持正义，支持陈某某的起诉请求。

五、关于这点的补充陈某某也希望一审法院可以酌情考虑，即陈某某在入职后曾对浩汉公司进行过广泛的社会消息面调查，有消息指是由于浩汉公司接触了社会信息渠道里披露陈某某个人信息的第三方违法网络平台，导致浩汉公司考察到陈某某会给浩汉公司带来泄密的风险导致最终影响劳动合同关系。关于这个第三方平台侵害公民个人信息的事实，已经在社会的不同阶层舆论消息里传得沸沸扬扬。陈某某认为如果浩汉公司能供出第三方平台泄密的线索和证据，认为是成为阻碍浩汉公司与陈某某合作的根本原因的，则陈某某认为浩汉公司解除劳动合同关系情有可原，这种情况下浩汉公司能协助陈某某到公安机关报案的，则陈某某将撤诉，恳请番禺区人民法院依法明真相和主持公道。

浩汉公司辩称：

浩汉公司是一家合法经营的公司，具有良好的社会信用记录，不存在陈某某污蔑的“为逃税而恶意违法解雇”、“为解决短期需要榨取劳动力”的行为。而陈某某肆意无端污答辩人的行为，可以反证陈某某本人明显缺乏责任心、缺乏担当，并非是个合格的员工。

一、答辩人是一家专门从事智能生产系统研发、销售、安装、与实施的科技公司，软件开发是公司业务的重中之重，是答辩人公司的生命线，公司2019年12月份成立，目前员工约60名，其中一半是软件开发人员。答辩人公司在2020年缴纳企业所得税241582.11元，增值税各291432.77元，各种其他税收和员工福利不计，这对一个刚成立满一年的公司实属不易。自成立至今，答辩人公司从未出现过违法违规、偷税漏税、合同违约、劳动争议纠纷等情况。由此可见答辩人公司是正常、诚信、正义的公司。

陈某某在因其工作表现差、不符合录用条件而被答辩人公司在试用期内合法解除劳动合同后，在没有任何证据的前提下，通过劳动仲裁、起诉无端恶意污蔑答辩人涉嫌逃税、榨取短期劳动力，企图通过污蔑答辩人、损害答辩人商誉而来达到自己的目的，陈某某恶劣的无端污蔑行为，恰恰可以反过来证明陈某某对事物的判断缺乏客观依据、综合分析能力低下、缺乏责任心、不能客观看待自身缺点、为达到目的不择手段的性格特征。这也更进一步反过来证明了陈某某并不符合录用条件，答辩人在试用期内解除与陈某某的劳动合同合法合理。而实际上，不会有任何一家公司愿意继续聘请一位具备不能客观看待事务、综合分析能力低下、缺乏责任心、不能客观看待自身缺点、为达到目的不择手段等多项性格缺陷的员工的。

陈某某在试用期内工作表现较差，存在着工作效率低导致未能按期完成项目，工作中对任务的划分不合理、缺乏必要的流程分析和开发能力、已开发的部分框架未延续答辩人公司原有框架导致无法与项目原有系统有效沟通等不符合录用条件的情形。答辩人是一家专门从事智能生产系统研发、销售、安装、与实施的科技公司，软件开发是公司业务的重中之重，是公司的生命线，而开发经理作为技术研发团队的重要职位对答辩人的业务和技术研发具有重要性，答辩人对该职位任职人员的综合能力有较高的要求，必须要求是一位可靠、胜任、善于沟通和协调、管理能力与技术能力同样突出的人才。答辩人对此职位的任职要求在发布招聘信息时已经进行公开，陈某某在同意应聘该职位时已经清楚了解并接受了该职位的相关任职要求

二、陈某某入职时，为了充分考察陈某某的工作能力，答辩人安排陈某某带领两个技术骨干负责某个小项目的开发，实际上只是把两个已经存在的小模块合并成为一个大模块，同时增加一些权限控制的功能。在发布工作任务时，陈某某承诺在一个星期完成最终成果交付，但实际上陈某某在其上司的多次催促和敦促下，经历了三个星期的开发仍然没有完成的计划安排。其上司在12月4日要求陈某某先整合项目做一个演示(该演示只是预演项目的各项功能，远未达到完成项目的标准)，但陈某某过了三个工作日的准备时间，连一个初步的功能演示都无法完成。至此，对答辩人安排给陈某某负责的项目已经严重逾期且仍未能完成

三、答辩人在2020年12月8日组中其他技术人员对陈某某的工作进行分析，发现陈某某未能在三个工作日内按期完成项目功能演示版的根本原因，系陈某某在处理任务划分上非常不合理，犯了基本的错误，把属于后台的任务交给了前段开发人员处理，导致没有办法按要求过滤系统菜单，所以无法整合一个功能演示版本。从这事情上可以证明陈某某明显缺乏对必要的系统认知和开发能力、缺乏项目调节和总体调度的能力，不符合开发经理的任职要求。

四、在陈某某负责的项目中，就陈某某通过一个月的开发才部分完成的开发框架中，经答辩人其他技术组和技术人员分析，发现陈某某未能对原有的架构进行合理分析，导致其所负责开发的框架存在着接口对接不合理不适合后端使用、改动旧框架过大不符合业务需求、框架未分层去处理不同业务、登录认证方式完全改变、各类库分担任务不够明确且繁琐、用户权限角色出现问题不能在后端处理等等技术问题，实际上导致其通过一个月的开发才交付的部分成果完全不适用、无实用价值。反而在陈某某离职后，技术团队弃用了陈某某所搭建的框架、重新梳理了一个框架后，在三天内就把项目按质量交付了。此事可以证明陈某某明显缺乏对原有框架、对团队原有技术积累、对业务需求、对技术对接等技术问题缺乏必要的流程分析和开发能力，不符合开发经理的任职要求。

答辩人对陈某某进行了试用期内的工作评估，评估结果较差，明显不符合开发经理的任职要求。在2020年12月4日，即陈某某入职满1个月时，答辩人按照公司的制度安排，指定了陈某某的下属同事刘某某和威某某、陈某某的平级同事陈x、陈某某的上司韩某某对陈某某试用期第1个月的工作表现进行三维度的综合评价具体评价。结果如下：

• 下属评价1：工作上没对下属的意见沟通好，一意孤行，综合评分34分（满分100分）。
• 下属评价2：拖延工作，总是要一而再、再而三催才给接口，不容易相处，综合评分26分（满分100分）。
• 平级同事评价：该同事在工作中缺乏团队精神和沟通能力，专业技术和知识面有待提高，综合评分26分（满分100分）。
• 上级评价：技术不过硬，管理能力差，沟通能力差，性格内向，不适合当开发经理，综合评分30分（满分100分）。

通过对陈某某试用期首月的工作表现评价，已经发现陈某某并不符合开发经理的录用要求和任职要求，不适合继续在答辩人处继续任职开发经理。

五、陈某某在工作中存在着盗用其他同事工作成果、未经公司同意私自拷贝公司保密资料、违反保密协议的行为。

在陈某某工作期间，其上级韩某某发现陈某某存在并未把心思放在其本职工作上，喜欢査看其他开发经理提交了多少代码情形，更是在2020年12月8日与韩某某的谈话中，无端批评贬低其他开发经理的成果和水平。

而且，陈某某在劳动仲裁时所提交的声称是其工作成果的《ODP系统改进建议》，经答辩人查实，该份资料的大部分内容原系陈某某的平级同事陈x的工作成果，早在2020年11月4日陈x已经提出了相关的改进建议内容，并在韩某某的要求下，在2020年11月5日完成了该工作成果并通过内部会议演示发布，但不知陈某某通过什么方式盗用了陈x的工作成果并声称属于其陈某某的工作成果。

另，陈某某在入职时已经与答辩人签订《员工保密及同业禁止协议》，明确约定：乙方（即陈某某）不得通过偷看、刺探、盗窃、利诱、胁迫等不正当手段获得保密资料；未经允许不得复制、剪切保密资料；乙方无论以何种原因离开甲方，必须清退属于甲方的资料；乙方违反本协议规定，甲方有权解除劳动合同。

经答辩人检查发现，陈某某所提交的《ODP系统改进建议》属于《员工保密及同业禁止协议》第三条第(一)类、第(五)类的资料，属于答辩人公司的商业秘密，陈某某应当对此承担保密义务。陈某某在工作期间盗用他人工作成果、未经许可复制剪切并保有了该保密资料、在离职时又拒绝办理离职手续拒绝交还保密资料等一系列行为已经严重违反了《员工保密及同业禁止协议》的约定，答辩人有权解除与之的劳动合同并有权追究其违反保密义务的责任。

六、劳动试用期制度的存在是确保劳动者和用人单位双方进行相互选择、磨合的有效机制，并非单纯保护劳动者的选择权，其同时也应保护用人单位的选择权。而用人单位选择员工的评估方式是根据不同职位、不同领域而有所差异的，特别对于涉及管理岗位的评估更会有相当一部分的主观评价，只有通过了相应评估、评价的员工才是适合用人单位长期聘用、共同开拓事业的伙伴。

在软件开发行业的劳动用工市场需求已经产生极大变化，无论劳动者还是用人单位相互之间的要求也变得更加复杂，劳动者与用人单位之间的关系经从以前的雇佣与被雇佣关系慢慢转变为共同开拓某一事业的平等合作伙伴关系，特别“软件开发经理”这职位对于一个以软件开发为主业的公司来说是非常重要的，既要求要有对口且精深的技术，同时又要有很强的沟通与协调能力和很强的责任心，必须能合理分析流程和分解任务并协调团队通力合作保证项目按期交付，这些能力是根本没有办法在几个小时的面试中准确判断的，用人单位对应聘劳动者的实际能力处于信息不对称的劣势地位，必须在试用期内通过实际工作来综合考察评估后才能最终决定是否真正录用和保持合作。对一名“软件开发经理”的试用估主要从以下几方面开展。

1、技术能力方面。由于软件开发行业所涉及的技术面很广、分类多、方向多，即使同样技术架构下因个人编程习惯的不一样也会形成不同的实现方法，这么多的组合导致了对技术能力的判定有很大的复杂性，不是可以通过多少时间写多少代码的方式来量化的。为此，一般软件开发公司只能通过一个项目小组是否按时按量(质量+数量)完成项目、所使用的技术和开发成果是否能与公司主流技术方向和架构匹配、以及其他员工的技术意见(上司、同级、下属)来判定一位开发经理的技术能力。

2、沟通能力、协调能力、责任心、管理能力等综合素质评价并不能通过计量的方式来评估，而通常只能通过其他现象、反馈来评价，但如果一个开发经理没有办法协调好项目小组、导致项目成员对他不满、不信任的时候，基本就可以判断这个开发经理的沟通能力和协调能力不足以满足领导一个项目的能力了。3、劳动者价值观评估。在试用期内，对于用人单位和劳动者来说都是一个通过持续接触、磨合来评估双方是否适合的过程，不但用人单位在评估劳动者、劳动者也在从各个方面评估用人单位。强拧的瓜不甜，在此情况下用人单位很自然就要慎重评估劳动者除了能力外，在工作态度、职业规划、人生观、世界观、价值观方面是否与用人单位相匹配，并慎重评估双方是否可以成为长期合作开拓事业的伙伴。

在本案中，但经过试用期内对陈某某的工作表现评估，答辩人发现和认为陈某某的专业技术不够对口、工作效率较为低下、责任心不足、管理能力较弱等实际情况，最终判断陈某某不符合“软件开发经理”此一职位要求，也不是适合答辩人未来持续开拓事业的合作伙伴。

综上所述，答辩人认为，答辩人从一开始录用陈某某时就明确了开发经理的岗位职责、陈某某是在明知开发经理的岗位职责要求而应聘并被录用为试用期员工的，陈某某在入职答辩人处试用期间，并结合陈某某的具体工作表现，经答辩人进行多方面的综合评估认为陈某某并不符合“软件开发经理”职位的综合录用条件，并认为陈某某不是一个适合长期合作、持续聘用的员工。答辩人在试用期内解除了陈某某的劳动关系，符合法律法规的规定。

番禺区劳动人事争议仲裁委员会就穗番劳人仲案[2021]1517号案作出的裁决事实査明清晰、适用法律准确，应予以支持。陈某某的诉讼请求缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。

法院认定事实：

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，法院认定如下：

一、浩汉公司是成立于2019年12月9日的有限责任公司（外国法人独资）。

二、陈某某2020年11月3日入职浩汉公司，双方签订劳动合同约定：劳动合同期限为2020年11月3日至2023年11月2日，其中试用期为三个月，陈某某工作岗位为开发经理，工作时间：9:00至12:30、14:00至18:30，每周休息2天。工资标准：25000元每月。工资支付方式：浩汉公司于每月10日通过银行转账方式支付陈某某上月工资，工资不需要签收，有发放工资条。

三、入职当日陈某某与浩汉公司还签订了《员工保密及同业禁止协议》，明确约定:乙方(即陈某某)不得通过偷看、刺探、盗窃、利诱、胁迫等不正当手段获得保密资料;未经允许不得复制、剪切保密资料;乙方无论以何种原因离开甲方，必须清退属于甲方的资料;乙方违反本协议规定，甲方有权解除劳动合同。

四、因浩汉公司发现试用期内陈某某不符合岗位技术能力要求、陈某某在工作期间盗用他人工作成果、未经许可复制剪切并保存了保密资料等情形，浩汉公司认为陈某某不符合公司录用要求，于2020年12月8日通过微信向陈某某表示解除劳动关系。

五、陈某某认为浩汉公司违法解除劳动合同向广州市番禺区劳动人事争议委员会提起了仲裁申请，请求浩汉公司支付违法解除劳动关系赔偿金25000元，浩汉公司支付2020年11月的社保缴额1302元。后该会做出穗番劳人仲案[2021]1517号仲裁裁决书，驳回了陈某某的全部仲裁请求。陈某某不服提起了本案诉讼。

六、浩汉公司提供了开发经理岗位说明、招聘要求、证人证言、微信对话记录、离职协商经过、工作评价表、《员工保密及同业禁止协议》等证据，证实陈某某试用期表现不合格，未达到继续录用条件，而同时期考核的其他员工工作达标。

法院裁定：

浩汉公司因陈某某不符合录用条件在试用期提出解雇，不仅提供了相关证据证实陈某某负责的项目严重逾期，也提供证据证实公司在提出解除劳动关系前已多方面对陈某某试用期的表现进行了考核、测评，法院采信浩汉公司主张的陈某某因工作能力不足、工作效率低下导致试用期表现不达标等情况。浩汉公司在试用期内因陈某某未达到录用标准而解除双方劳动关系的情形符合用人单位可以解除劳动合同的情形。

因此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：

驳回原告陈某某的全部诉讼请求。