主题一：如何搭建数字化培训体系，赋能企业成长？ 主题二：超职场 智生长 数字化转型重构HR竞争力

讲义

一、数字化转型重构企业培训

1、何为企业竞争力

讲到这个速度化转型，讲到企业的重塑竞争力呢，首先我们要解释一下何为企业竞争力？根据标准那些定义来讲呢，那竞争力实际上是你现在多方，双方最起码是两方企业整体的综合能力他是一种相对指标，比如说如果你这个市场是垄断的只有你一个人，那你不用考虑竞争力。那么竞争力呢它包含现代和未来也就是说很多企业竞争力不仅考虑你现在当前的这个实力，还要考虑你未来的一种能力，那么竞争力里面的就包括很多，包括我们的一些企业的竞争力核心的竞争力和品牌的竞争力，财务的竞争力，最重要的其实还有一个人力资源的竞争力还包括各种能力。那么怎么保持竞争力呢，就是你要保存你的好奇心，要勤奋。

2、为什么要重构HR竞争力

HR的竞争力，那么这个时代我们要谈为什么现在要重购HR竞争力，实际上是一个时代不同了，人力资源的管理它是刚性，尤其在中国的企业中国企业人力资源管理水平实际上是参差不齐的，很多企业的人力资源管理水平是非常低下。第二就是迫切，我们前几天谈到九零后已经成为这个世界的主流，那么实际上现在九五后，零零后都已经开始走上社会，他是你的客户，他是你的这个消费者，你要了解他，还是你的员工你可能还要感觉怎么样去更好让他们发挥，因此迎接新人类，他们提出来的新的一些管理挑战。第三个就是可持续发展，那么从长远来看，人是最可持续发展的资源，那么HR从业者呢也在不断的自我变革，从我们最早的人力资源管理到现在最新的一些企业理念，包括怎么迎接新人，灵活用工组合等还有企业健康，在美国也很成型，企业援助，健康计划，包括越来越强调私人定制式的产权管理都让我们在这个变革的时代，认为我们要通过人力资源开始着手重构HR竞争力。

3、重构HR竞争力中HR管理者角色的转变

重构竞争力里面就谈到了那怎么去重构竞争?那么我们企业里边通常的人力资源管理是我们人力资源部,人力资源从业者或者管理者，那么事实上呢我们人力资源管理者在重塑竞争力这个时代里面我们很多的扮演四种角色，实际上从短期战略和管理作业层来讲，人力资源最愿意做的通常就是扮演行政管理的专家，设计企业的流程，企业的这个用工，涉及企业工作设计，涉及绩效评估这是最常干的事儿。那么从长远角度来讲，长期的战略性和我们的这个从人性来讲，我们最愿意做的实际上最想做的是企业的变革的代理人，都包括我们的组织变革的变革，人才发展人才规划是整个人才开发体系的这个领头领军者。但是很多企业的这个人员工作者呢，我接触到了他们常年都在做第三象限的工作，那么呢现在呢很多人宣布的管理者开始在做或者经常也去再做第二象限的工作，就是管理作业程序和长期战略，战略伙伴、战略结合、实施、生态等。那么实际上这个时代我们更多地强调你要开始尝试去做第四象限对吧，怎么去带领员工，用心去激活员工，做员工的领跑者，洞察员工的需求，开始强调员工的贡献率，提升员工的幸福感。

4、HR的传统思维模式正在遭遇挑战

那么HR的传统思维呢也在遭遇到很大的一个挑战,我们HR呢实际上这个入门非常简单，很多所以说入门难，但是专业性非常专业，经常会有一些晦涩难懂的概念，比如人才测评啊这个各种人力这个模型，绩效啊等等这种名词叫很多人觉得我们啊他跟业务离得太远，太专业了，实际上我们思维更多的意思你拿一个尺子，通过你专业的方法测量这个人的工作经验知识技能业余水平等等，去度量一个人，可是这个时代你把人当机器吗你去平均每一个人啊这样想法错了你要发挥每一个人的优势，你要更多的搭建一个梯子，就是给员工一个职业的增大，然后也令他往这个职业通道，结合他的个人的职业生涯发展知道你的一切的专业性，实际上都是为了为了去搭一个梯子让我们员工来成长。

5、“场子”思维-成就员工是关键

那么聪明的HR开始理念上转变在企业里面搭建一些场子思维，比如典型的第一个我们要搭建市场思维，所谓市场思维，那是指我们员工都可以自己做一个老板，你都可以在企业里面实现自己的一个价值。第二个赛场思维，我们将竞争机制引入企业内部员工呢，可以进行横向的对比，洞察然后互相激活互相激励，另外最主要的是什么，我们提供员工一个公平的竞争的机会，当然我们人事渴望机会公平但是渴望这个结果不公平，大家都是一样儿我们机会希望公平但结果我认为不公平。还有搭建平台思维，我们企业的很多员工很有活力的时候呢你需要给他搭建一个平台，这个平台呢可以将企业的所有的资源服务集中标准化，敏捷的快速的提供给员工，激发更大的价值。最终现在很多企业包括海尔啊包括茅台都在构建一个生态思维，他在一个大的一个需求体系里面做一个生态，比如小米在做智能家居的生态，海尔在做白色家电的生态，在整个生态上他可以圈定调动更大的不远 调集更大的社会的力量和整个那个行业的力量，能够发展出来更多的专业的公司，同时呢更多的维持这个行业的生态的发展，这是很多HR开始参与构建的一个场子思维。

6、打造有温度的职场—员工幸福感

那么另外一个是员工的幸福感，多年以前没有这个概念，随着经济心理学啊和个体的崛起，越来越多的员工不再说我把青春健康我换只是换了一些经济报酬当成这个唯一目的，而是更看重工作的过程和企业能够自己带来哪些收获经验我们把这种称为收益型受雇，这种关系里面除去经济收入之外，我们企业还承担了组织会承担更重要职责，包括来讲员工能够感到幸福的除了经济收入之外还有这种安全的经济环境，可能我们在中国在大陆感受不到，那当然你在南非你在一些这个战乱国家你会赶上那么安全的工作心工作环境有多么的重要，还有同事之间的友谊，还有你的职责多样性，你要不断的挑战自己不断的成长，还有工作的顺畅感，还有充分的参与投入以及工作和事业的平衡以及组织的归属感还有自我的一个认可度。

7、什么是数字化

那么解释一下什么叫数字化，说实话那么数字化呢实际上跟前几年我们经常听到的信息化很多人的由于不是it这个行业很多是模棱两可，那么什么叫数字化实际上就是把你物理世界的所有的这个和生活中的所有的规则都能通过it的远近程序来理解的一种语言，它跟之前的信息化有什么区别，那么最早信息化就像信息化的工具，他还只是一个工具我们还是以流程为中心还是以这个it手段，数据只是信息化过程中的一个副产物而已，那么数字化时代不是，我们整个把我们所有的现实世界重构到我们数字世界里面，在数字里面去生存，数据是我们数字化时代里面最重要的一个资产，也是核心资产，以后都是用数据来加强我们的管理，然后呢更多公司更多地依赖于数据和这种数字化工具。我们也介绍了很多这个新的技术，比如AI大数据区块链等等，这些东西那么这里面我个人最看好的可能就是AI和大数据，那么整个呢我们也看了一下整个AI的发展，这种AI这个自我学习的发展，可能现在来看的很多认为ai只是一个玩具，还达不到说这个能够真正的替换人类，但是你要知道这种AI的成长体系是非常早他可能很快就会超越，那未来你可能就会看不懂那么刚才那儿也曾经给过我们一个报告就是说什么样的职业未来会被那种高性能的AI或者是APP或者是某些智能机器所替代，那么也给出了测算，人力资源的工作者如果只是说一个公司会算一个薪酬，会组织一些基础的一些这个人事的活动，做一些人事的核算，那么你被替代的概率高达百分之九十左右。

那人工智能未来可能会消灭将近很很很多的行业和岗位，但同时又会诞生很多新的岗位，那什么样的行业不会被替代呢，实际上就是那种艺术性的行业，知识性的行业哪能够发挥人类思考的这种行业。那么很多人对这个整个新技术的一个发展呢也是很多的误区，比如说经常有人会看不到，根本对外国的一些世界感感觉得特别慢所以说跟我们没关系看不到什么样的新技术知道，但是我作为人力资源工作者由你解决生产力你要考虑到我们如何更更快的这个更高的效率更多的成本，那很多时候你可能会更多地接触到这种智能型的机器人各种智能型的这个自动化的一些设备。第二个就是看不起，比如说很多人对这个不知道你没有参加过机器人博览会哈 这种机器人于线上比如说现在这种最大的这个网球能够直接对打，我们的这个种类这个运动机器人已经做得很发达了，一般人你根本打不过，他还有这种智能型的接待机器人，我们很多人看完之后觉得一笑是吧，认为这个机器人儿就是简单的语音对话语音输入，真正还能办理什么业务吗就是个好玩的玩具儿。没有思考过就是其中一种看似好玩的机器，一些新技术属于高科技和他未来的场景价，那最后就是跟不上，你看不懂你看不上你也看不懂也不知道，这会儿你当你突然想了解的时候发现你远远走在你前面，那么对人力资源领域来讲很多人已经谈了新的一些技术比如新的共享中心，我们今麦郎，员工办理入职只需要在机上办就可以。

那么因此呢HR重构竞争力呢要很多新课题，有一个新的课题就是你作为人力资源工作者，要持续关注和引入最新的一些数字化的一些平台，给你的员工和管理者带来最酷的一些体验。那么重构HR竞争力里，我将一些重点的场景来给各位做一个介绍，比如说在重购体验方面上，比如说我们的这个招聘，实际上招聘对企业来讲是最重要，因为人是选出来，不是培训出来，你选不对的人你根本也培训不出来人才，选人太重要了，尤其我们很多企业呢每年的入职招聘量非常大，因此我觉得在招聘上花多长时间都不为过，招聘是最需要用智能化用数字化来解决的一个东西，我们通过建模通过一些海明的距离计算等等帮助企业快速识别。那么第二个就是我们和比如说我们腾讯咱们视频腾讯会议合作的这种在线的招聘，那么这次疫情也带来很多的一些变化和思考，尤其大家普遍对于这种移动办公很多企业从以前都没有认识到现在觉得这个东西确实是带来一些一些变化。

还有就是新人的入职，其实对我们来讲非常重要，为什么很多企业然后特别重视的雇主形象啊就是因为你要不断地吸引人才，那么怎么能让你的新人爱上公司呢？就是不要那些琐碎的流程把新人吓跑，你们可以自己盘点一下我看到我们很多客户他的从招聘到面试到入职非常非常多的手续和流程，需要很多人审批结果呢其实来了还没多久就被这种流程嗯反正不行就吐槽就这是个什么样的公司的效率，因此呢我们可以引入一些智能化的设备简化我们的这个新入职流程，提高我们的效率，同时让新人感到很好的这个体验。另外呢就是要新人怎么留下来，那更重要的是关怀和温度，刚入职的时候是热情最高的时候，将公司的这种入职的指引，啊包括公司的政策学习，必备资料都推给他，给你一套的文档的快速能够理解了解公司，能够快速的来掌握公司这个技能，同时给他一个新人展示的平台，很多年轻人是非常展示自我的。那么重构链接这个地方，我们学人力资源到这个时代一定躲不开给八个字，就是降本增效链接赋能，那我就讲这个链接，那链接首先第一个感觉就是我们例题那就是管控啊，尤其像大企业集团公司，强调是怎么进行管控，我们各种中心是吧那么管控啊，这个从员工角度来讲感受感觉我这个什么不敢做，公司做管理发过来让我不胜其烦，对管理者来讲呢还是存在一放就乱，一管就死，对一人得病，全家吃药，老板能犯错这样的情况，那对于人力资源工作者来讲实际上我们现在要把管控放在附能和服务当中，现在年轻人不接受你去讲那种大道理这种效率，相反的更多服务和激活它，而且它根据不同的人的特点去服务它，从你的经营效率角度去倒推你应该有这样的权利能编辑和模型。

那么还有各种指标的机器，实际上我们人力资源有很多专业性的指标，很多企业共交流也是能够希望能够对人力资源专业数据化分析，但最大的问题是什么呢这些指标设计我们长年累月下来积累了很多很多的指标，能够在不同的行业里边儿把打印出来这个企业人力资源相关地和经营相关的数目，问题是这些指标只能叫人力资源故里那边循环，你的相关的一线的经典管理者企业里面的其他的其他的管理层都不知道这些指标，也不会用这种指标，所以我们除了指标数据要收集数据，要建模通过数字化来减免企业管理之外，更多的是你要把指标真正推向企业管理层，要推给其他相关部门让他们知道这个指标怎么去做，怎么去关注这个指标背后所蕴含的管理意义。还有就是工作上的变化，很多员工呢惧怕变化因为他不知道这个变化会带来很多东西是吧，所以呢我们在我们智能化的系统平台上把你所有的这个体系化都跟你通过系统的自动给你进行一个这个任务的这个确认和你的规则的确认同时呢告知员工是吧当你做了这样操作之后你会有哪些什么样的一些变化会产生什么变化系统会怎么变化你需要关注什么来让我们员工不再恐惧。还有距离，这个比如说我电子合同签订这个地方，拉进距离可以提高协作，比如说经常大家在一个项目组去学做，但是有时候距离不能太近，尤其是那种管理部门和业务部门，我相信很多人不愿意天天跟你的经理一起办公吧，为什么经理都要独立的工位或者是独立的办公室，一个是给他一些思考的空间，个人空间，带一种身份的象征，另一个是员工不太愿意坐经理旁边，对大家压力都很大。实际上有的时候束缚了生产力，怎么办呢？我们在很多场景比如电子合同这片儿我不是说让你帮我来签一下，我发给你你自己看一下签与不签，怎么签这里面的名词你不理解你都可以去问询，这种问题我不打扰你我也不强迫你所以说这是一个很有温度的作用，也能降低这个劳资双方的一些矛盾。

还有就是绩效，很多企业HR特别想做绩效，实际上这个很多节走路比较特定种类繁多，各种考评的kpi，实际上更多的要反过来思考，我们的绩效不是说来考核员工，打压员工，员工扣分扣钱而是辅导、帮助和成长，你怎么让员工关注和看到就是看到他的绩效的一些情况，然后帮助他一些成长。还有就是琐碎的事情，刚刚说员工信赖的就是工作顺畅度，很多事情这个尤其企业人多的时候，HR也不胜其烦，有时候你改个工资上的一个项目，HR没有在备注里面写清楚或者员工没有看到工资表，会把你电话打爆，让很多员工会说我不差了一分钱，但是这个这是对我的一个尊重等等。我们通过这种自助问答系统会降低百分之七十的这种共性的一个问题，通过再结合我们共享中心建立起来这种语音语料库，会极大的提高我们人力资源的这个服务的质量。那么最后呢就是重构价值，我们有个句话叫场景的价值，实际上很多的价值来源于生活中常见的场景，比如说HR，员工就是说朋友圈做得很好所以说你就把某些服务推的员工，然后突然感觉哦这个跟以前不一样了，比如说哎我这个能够随时看到工资条了，或者我的这个考勤能够每天有系统随时都告诉我考勤的情况，他就感觉是一种进步啊，然后然后就会反应出来个体管理者包括高层。还有呢一些活力值，什么样的员工给什么样的加分，咱们还是新生社区以及及时的资质认可，发红包等等，这都是关注人。还有就是我们的碎片化时间来成就员工还有学习，尤其这是疫情啊，很多我们客户的建设的这种培训的学习平台都会觉得受益了，员工在这个平台上一星期再加上学习指标，还有通过平台很高的学习效率和反馈。还有就是点赞的文化，实际上呢生活中很多父母的话啊如果你天天在一个负面情绪非常多的一个问题里边或者环境里面，如果你的能力不够能量不够强大你肯定会受到影响，相反你多弘扬一些正能量，经常把这种文化塑造出来让我们发现生活中很多员工的一些优秀的司机，然后比如这个加班特别晚啊，比如这个人带病坚持工作呀就大家都愿意去发出点赞文化这个有个平台去倡导很多人看到之后会感同身受，会有很多的认同，比如说绩效认同、员工发展认可，管理改革的认可等等。最后就是你要通过大数据对你员工进行画像，这个东西呢也在我们也在积极的探索，挖掘，如何给员工更多的更好的画像，让你自己更了解自己，让你的管理者更了解自己，通过向员工表达对他的认可，而且员工也会不断的看到自己的一些进步和差距，不断激励他前进。最后我说了很多这个数字化包括这个咱们新的一些场景，大家可能会有这些人都感觉说是不是说那以后我们就要下岗失业，各位不用担心是吧，我们机器是冷冰冰的他永远替代不了这种人的感情和温度，因此呢我们不管是怎么去做包括我们竞争力，就是几乎我们所有的员工，职工包括我们的高层预算的使用营造主场幸福感，我们不仅是要所有围绕的所谓的绩效我们更需要温度和感情。

二、如何搭建数字化培训体系

1、企业培训的现状和发展趋势

关于企业培训的现状与发展趋势，我们通过企业的培训产业报告可以看到，我们企业目前的这种培训关于人才发展的趋势是朝四个方面进行发展的，就是在很久以前我们做培训，就是为了我们的绩效，然后现在做培训的更多的是做业务的支撑，第二个呢就是我们的培训日益的趋向互联网化，做一些自主的学习和一些写作性的学习，包括说智能化的学习也成为企业培训的一个新的方向，包括说我们企业对于培训管理者的一个要求，还有他们的专业能力呈现一个逐步上升的一个趋势。那在这个产业报告里面的我们同时也可以看出来，在企业组织对于企业培训的一个投入情况，在一九年的时候我们可以看到百分之九十二以上的企业他们在企业培训投入这一块的比例还是在持续增长的一个状态，只有少部分是有一部分下滑的情况，那从11年到17年的人均的一个培训的一个数量，可以看到成本在逐步的一个增加，那随着我们企业对于培训越来越重视我们就可以看出来就是传统企业培训的一个局限性就越来越明显了，像我们在17年的时候有接触过成都地铁这家公司我们就这家公司的部门很多大概是有一百多个部门，然后每个部门之间的包括说学习的一些课程包括他们的部门都很分散，包括我们正常搭地铁上班也可以知道我们的地铁上面的一些工作人员包括说我们办公室的人员他的上下班时间不同意，那它的局限性了就可以我们就可以看出来，当时客户也反馈说我们想把办公室的人员和我们现场执勤的人员集中起来进行培训，他们的时间比较难统一包括说我们的像比如说地铁里面有一门课程是关于员工像是关于地铁安全行驶的他们就会发现说这个内容好像去年培训的是那个，今年我们还要拿出来再讲一遍，内容没有新意，他员工的积极性的也不是很高，并且他们在线下培训完成之后然后再进行相对应一个培训效果的检测的时候，也会发现说检测的成果和之前培训的时间也没有相对应的一些总体的数据报表给到我们的培训者，会发现说培训效果难以跟踪等等的一系列局限性。那我们也可以看到说在局限性日益明显的时候我们的企业大学报告里面也有提出来说高粘度的一站式的培训平台的越来越受到企业的一些欢迎，比如说他们想要在培训平台上不仅仅是去学习去考试更多的去做一些交流，进行一个一站式的平台的一个搭建，像包括说我们的直播，可不可以有一些证书的发放，能不能有积分等等一站式的一个平台越来越受到企业的一个青睐。

2、数字化企业大学解决方案

数字化大学这一方面的我们有道一名大学这一个产品，它是融合了我们的培训考试直播包括说数据跟踪等等为一体的一个数字化培训平台，能够满足我们的员工从入职到升职加薪一直说当他员工成长的整个生命周期的一个培训需求，协助于我们每一个企业去搭建属于他自己的一个培训大学。那个下面的会给大家讲几个场景案例来协助大家更好的理解到产业互联网学堂的这个产品 ，第一个给他介绍的呢是我们的一个智能考试的产品，我们在我们的新员工入职的时候我们会对我们的新员工进行上一份工作或者说对于专业知识的一个检测，那我们这个时候呢就会用到我们的考试的工具，那我们以前可能是做一些线下的考试或者说现在可能在某一个这种线上平台上面做一个考试，那我们当年大学那就可以提供这种自助的考试，包括说能力的检测可以解放我们关于说监考啊等等的一系列工作。另外一个呢在我们考试的场景中我们会遇到这样比如说我们之前在柳州在五菱汽车那边有做过，他们说哦我每天去上课好像说员工的积极性也不是很高，那你们有没有这种练习的场景就像我们考驾照一样就是这种理念大学我每天去刷题库，到时候考试的话我就可以掌握到相对应的知识。那道一产业互联网学堂呢也可以提供到这种每日一练的练习场景来协助我们的员工更好的巩固知识，那像正式考试的这一块呢我们再有一些的考试的一个场景中的他对于考试是很严格的，就比如像在成都地铁他们对于一些安全性知识的一些考试像我们有一个飞机制造企业，他们对于飞机的一些操作的考试是很严格的，那我们这个时候呢也有融合到现在先进的这种人脸识别技术来鉴定说我们的人脸确实是员工本身，在考试包括说辅助于其他的一些防作弊的手段比如说我们从视频千人千面就是每个人的考试试卷不一样，包括说我们的一些考试设备就是禁止复制粘贴等等一系列的场景来保证我们考试的一个正确性，我们右边呢是我们人脸合成的一个演示的一个视频大家可以看一下。讲完培训的就讲完考试的这个场景呢下面会跟他讲一下培训因为我们在企业发展过程中呢很多产品是会用到一个培训，那道一云的培训是一个多种形式的一个培训可以提升员工的一个学习热情，像我们我们的培训是和我们大学时期的一个培训课程的形式有些类似的，就是有一些专业课，有一些必学课和一些选学课的一些介入，就比如说像我是属于产研部门的，可能我们财务部门有时候会发布一些课程出来教我们怎么去做报销或者说一些财务做账那我们这个审核对于财务部门他可能是一些必学类的课程，那对于我们产研部门呢可能只是更好的去了解我们报销同事的一些日常工作怎么样更规范的去做报销，就是一些选学类的课程。那我们有相对应课程的形式给到我们的员工去做选择另外一个呢就是在我们的课程中我们支持不同的一个课件格式，不仅仅限于我们常见的这种PPT的展示PDF的展示包括说音视频的播放，更支持像我们有一些在海外的企业他们可能有一些国际的标准课件形式。另外就是我们的这种在线上做培训更方便的，是为了让员工利用他们碎片化的时间去进行学习，那我们的产业互联网学堂的培训呢就有一个学习进度跟踪的这样的一个工具，就比如说我们有一门课它是两个小时那么员工可能今天只有半个小时的时间拿来学习，那他明天在新学习的时候呢我们就可以自动记录到他学习到第三十一分钟，他再次点开就可以继续之前的学习，很利于我们这种碎片化场景的一个学习。另外就是我们有一些比较重要的课程也辅助有这种防作弊，包括说课程提醒的功能，包括说我们现在在疫情期间国家很鼓励我们的企业去做这种线上培训，有一些包括说打卡这种打卡第十的需求等等在我们的这个在线培训，包括直播里面也会有体现就是可以辅助到我们的企业去领取一些这种国家关于培训方面的一些补贴等等。这是我们在线培训的这样的一个场景，另外一个场景呢是我们专题课的场景，就是讲专题课大家可能有点不好理解，可以给大家举个例子就是我们之前有做了一个全国性的连锁书店这样的一个客户，在这个连锁书书店的他当时给我们提了一个需求，他说你们的培训和考试呢是很好的然后结合使用也很好，但是在他们新员工入职呢有这样的一个场景，就是新员工入职他想要去到那个岗位上去做一个销售书的一个工作的话他必须先完成七门课的学习，然后每门课考试通过之后呢才能够正式的进入岗位，那么这个时候就给他推荐了我们专题课的场景专题课呢并且辅助了这种游戏化地图的形式，激发我们员工的一个学习兴趣，我们是课程和我们的考试结合并且支持我们的培训管理者去设定相对应的一个培训学习计划，那我们的员工就可以按照管理者或者说培训管理员制定的一个培训计划，进行相对应的一个培训学习的一个考试，那这个我们这两张图片可以看到就是辅以趣味性的元素，包括说我们闯关成功也有相对应学分的一些奖励，包括说证书的发放支持我们的员工去转发到我们的朋友圈包括说其他的一些社交媒体都是可以的，让他学习完成之后呢我们也有相对应的一些数据化的跟踪报表提供给我们的管理者，我们的那个管理员在手机端或者说在我们的后台就可以一键的去查看到每一个员工他在系列课程里面的一个学习情况他的一些考试进度等的情况，那个数据报表可以给到我们的管理员同事。另外一个就是混合式的学习我们在有很多制造我们在服务比较多的一些制造业客户的时候他们会提到说线上的培训或者说线上的考试是很好用的，可以解决掉他们一部分的问题，但是对于某一些制造业来说呢我们稍后也会给大家举这样的一个案例，是一个飞机制造的一个客户，他说你们的这个线上培训是很好的但是在飞机制造的有飞机的其中一个重点部位的那个制造厂商的他是需要线下的环节去一对一的手动教学才能够完成，员工就是以老带新的这种形式那在线上的碍于就是成果的一个检测，包括说现场观摩的一些障碍是不行的，就是必须在线下那这个时候他就说那你们的线上和线下可以结合吗或者你们有没有一些辅助性的工具可以让线下的课堂更高效呢，那我们就有这个混合式学习因为那个时候我们模式学习还没有推出，但我们去年混合式学习退出之后他们立马就可以上线使用了，就是一个线上和线下相结合的一些方式就是把我们传统的这种以老带新地面授课的形式和我们线上的这种先进的互联网的一个相结合，我们可以在线上去发布我们的一些课程详情让我们的学员看到我们的课程详情之后呢就可以自去进行报名，相对应的一些报名包括说课程信息的一个查看，那我们同时呢也有这种报名审核通过的机制向为了保证我们的课程效果我们这节课可能只能邀请二十个人但是有五十个我们的员工报名，那我们就可以开启我们的这个审核通道审核通过之后呢，就可以进行一些讨论学习到我们政治线下面授的过程中呢，我们就可以进行一些打码签到包括说请假等就是线下课堂的相对应的管理，我们的讲师就可以进行授课，我们线下授课完成之后就可以进行线上的一些考试，包括说考试通过和课程学习通过之后呢，我们就可以有相对应一些证书的发放，包括说我们的整个授课完成之后也有一些问卷调查的一些发放比如说我们可以去调研一下对于讲师讲课的一些评价，对于下次的一些课程的期待等等相关问题的一些调研，在整个混合式学习完成之后也有相对应的一个数据分析报表可以给到我们的管理员去查看员工的一些学习热情，一个学习成果的检测包括说根据问卷调查的一些结果和成果的反馈，我们可以看到我们下一期应该开的课的内容是什么，对于我们的讲师有什么好的建议和看法，这个是我们的一个混合式学习就是线上和线下相结合的一种形式。另外一种形式呢就是我们的一个对外培训，就是解决我们企业内部和企业外部培训壁垒的一个问题，我们最近一直服务上海的一个汽车零配件的一个制造商，他们汽车零配件制造完成之后需要跟不同的厂家去做对接，他们有一些零部件是专门给奥迪做生产的，有一些是给凯迪拉克做生产的，有另外一些的零部件的是给另外的一些厂做生产，那这个时候呢他们涉及到的培训就不仅仅是限于企业内部了，他们是需要跟他们的物流厂商去做培训说这些零部件需要怎么样去打包装怎么样去运输，然后需要跟对应的奥迪的一些对应部门的对接人去培训说这些零部件应该怎么样更好的去做维修去做使用做安装，那这个时候呢他们就要解决企业内外部知识共享的问题，那我们道一产业互联网学堂就提供这种对外培训的一个工具给到他们外部培训，他们去可以对于他们受众去发放相对应的电子门票去哪可以查看说他们线下面授课的一些地点，包括说时间安排他们的这种受众可以通过扫码进行一个在线的报名，然后我们的管理员或者相对应课程的发起人就可以进行相对应的一些审核动作，那我们的外部人员呢就可以进行一些线上课件的一些预览预习包括说线下的一些授课和相对应的考试结果的一些交流等等，这个呢就是我们企业内外部的一个分享，知识的分享，就是打破我们企业上下游培训的一些难点问题，因为在之前我们的培训可能更多的是集中在我们的企业内部，那现在随着企业发展的越来越重视包括说跟外部企业叫越来越多，那我们的企业内外部知识的分享就是在我们的道一云平台里面有这样的一个产品可以协助到大家。那我们在疫情期间有一个很火的产品就是我们的直播，我们有一些知识的一些分享包括说我们的一些直播带货都是通过我们直播这个平台来展现出来的，那我们的道一云培训里面同时也是提供了这样的一个直播工具给到我们的企业去做培训，我们可以进行一些企业内部或者说企业外部的一些在线直播可以利用我们手机的方式就是很方便有小程序就可以做使用，也可以有一些专业性工具的一些介入，就比如说直播我们可以去播放一些课件一些视频等让我们的员工更加高效的来了解我们的知识，对于我们当时的不能观看直播的学员呢我们也有直播回放的这样的一个功能协助我们的这些管理员包括说我们的其他的没有看直播的同事去进行相对应知识的一个学习。在图右有一个后台统计数据这个也是到云直播和其他平台直播的一个区别和一个亮点功能，就是我们在直播的过程中和直播完成之后我们可以看到我们相对应的一个直播数据，在这里我截图的呢是我们一九年利用我们的直播开了一个就是今年的一个年会，我们可以看到我们的一些观看的人数人次包括说时长等等，我们都可以有相对应的统计数据可以看到。另外我们的道一云我在这里一直给大家分享我们培训的产品，实际上我们道一云还有一些其他例如说办公OA的产品或者CM的产品，那我们的直播也是可以跟我们的CM的产品结合起来，打造一个全链路闭环的这种直播带货的场景，有兴趣的小伙伴可以找一下我们之前的一些直播的课件，里面给大家介绍到。上面讲的呢就是我们的一个数字全部是我们的一个功能，就是不管是我们的直播也好培训考试也好，那我们所有的工具的使用呢是为了我们数据的一些呈现，那我们有数据化的运营工具可以提供给我们的部门的一个培训管理员去做学习的跟踪和一个数据的统计来打造员工的一个终身制学习档案，也有利于我们的培训部门去做一些培训数据的分析和一些课程的讲解和讲师记录的一些跟踪评价等等，在这里呢我们就可以看到我们有一些证书的展示包括说有一部分数据报表可以展示到这个平台给我们的培训管理者去做使用，来达到我们的一个数字化产业互联网学堂。在这里我也放了五个效果图，可以扫码来体验一下道一产业互联网学堂的一些产品的一些效果。以上讲的就是我们道一产业互联网学堂就是每一个企业都可以搭建一个属于自己的一个专属的企业大学，那我们道一产业互联网学堂呢它主要是利用基于这个SAAS平台，包括说企业微信和微信互通的基础上，有八大数据中心包括我们的用户中心消息中心有我们的文件中心给我们的这些企业来提供这样类似于我们的课程管理平台，包括说我们的考试包括我们的一些线下培训和非线下培训这些功能给我们的企业去使用，另外也有一些数据报表和一些学习的激励体系来协助我们的企业更好地来搭建自己的产业互联网学堂。

3、运营服务及技术保障

针对于客户购买之后的问题呢我们有相对应的专业化的标准化的这种运营服务包括说技术保障体系可以给到我们的客户，保证他们能够迅速的很好的能够利用我们的平台来展开自己的业务。第一个就是我们标准化的服务流程我们从项目立项包括说我们的平台上线一个全流程的服务给到我们的客户，包括说我们前期我们实施功能的一个介入，到我们实施上线完成之后由我们客户成功经理的一个接触，就是从我们项目立项到平台整个跟踪周期全流程，保证我们的用户能够很好的使用到我们的道一云这个平台。另外一个我们有很多大的客户希望我们在他们的公司内部去做一些运营推广的动作，那我们也包括说像我们有成都地铁包括说一些其他的客户去做走进企业的这种动作，在企业的员工包括他们管理层内部去进行相对应产品知识的一些培训一些宣讲，另外呢受疫情影响我们这半年是没有做过这个大众活动是主要以直播为主的，去年包括前年我们有进行这种线下沙龙的官方培训活动，这种在每个城市每个月一次的，让我们的管理员让我们的企业参与进来更好的去学习他们的一些同行是怎么使用的，一些同行案例包括客户的一些需求沟通等等，来帮助我们的企业更好的使用我们的产品。另外呢我们的道一云也有一大波优质的一些讲师，有一些课程的一些输出，我们去年和我们的一个YY老师然后做的这种金牌面试官的一些课程，我们的企业在我们的课程商城就可以做一些自助的一些选购和一些查看，包括我们今年和我们优质的一个龙老师也有相对应关于我们企业文化相对于一些课程的输出，有一大波的优质的那种课程资源包括说我们的老师跟我们合作有一些优质课程的一个输出。另外一个就是我们的道一云的研发实力，目前我们是有六百多个人的研发团队，包括说政府和我们的一些央企的一些数字化实践过程中，积累了很丰富的经验，我们的道一云产业互联网学堂呢他是一个SAAS产品，保证了我们每两周的一个小版本，每一个月的一个大版本的更新迭代，可以让快速响应客户的需求，让我们用户使用到市面上最先进的一些技术，并且我们这么多人的研发团队也保证了我们的道一云的产品的一个高并发，包括说高可用性的一个产品的使用情况，同时对于一些重大型的客户可能有私有化部署的需求，那我们的道一产业互联网学堂也是支持我们的客户做一些私有化部署的动作，包括说一些混合云部署等等都是可以支撑到我们的客户的，我们的这个道一产业互联网学堂的这个培训产品呢就是致力于让我们的起每一个企业都可以拥有自己的一个专属的企业大学，我们也可以看到我们的应用场景是很多的我们有选学课必学课的覆盖，这些培训班包括说我们的一个这种专题课系列课程的覆盖包，括说企业内外部上下有一系列的培训场景可以覆盖到，另外就是我们的产品灵活度是比较高，像我们的培训考试可以单独使用，也可以和我们的直播包括说我们的学习计划结合来自主打造自己的一个培训班的模式，另外一个就是学习数据的跟踪有相对应数据的报表可以可以展现给我们相对应的一个培训管理者，最后就是一个系统的稳定性和一个可用性。