腾讯执行965工作制？“无限加班”时代能否真正结束？

近日，有腾讯员工在社交网站上爆料称，腾讯将正式发文执行“965”工作制度。同时，员工在7点后加班需要向公司申请，且加班时长与领导的绩效考核挂钩。

此消息一出，网友们迅速炸了锅：

不难发现，近两年大家对 #加班文化# 的关注度颇高。

从福报、996、内卷再到如今的965、1075工作制……每一次大厂制度变革，都难免掀起一阵舆论风波。

据相关调查显示，90%的职场人都难逃加班命运。其中，45.5%的职场人每周加班两到三天，更有24.7%的人几乎每天加班。

“企业支付加班费，还能可以接受。最可怕的是，有的企业让你24小时随时待命，却根本不提加班费。”

“我真的好喜欢加班的那几个小时，活干完了，领导走了，不用带孩子，也不用煮饭、做家务，还有加班费可以拿，简直是一天里最清闲的时光。”

“老总下班会从办公室出来，在我们的工位走动，同事还没走，我也不好意思走。”

但这类加班，真的为企业带来对等甚至更高的产出或效益吗?

中国青年报社社会调查中心近日对1641名受访者进行的一项调查显示，近半数受访者认为，加班文化会降低效率，在企业内部形成拖延风气。

那么，当超时加班无法给企业带来核心竞争力、新增长点的时候，“无限加班”制度有无可能就此结束?

此后，企业又将采取何种措施来保留核心成员、高潜人才，以平稳过度至一个新的发展阶段?

这都将成为不少企业管理者，包括人力部门思考的问题。

相较于鼓吹加班，最终造成高额加班费或无效加班而言，更为高级的管理办法是鼓励结果产出——即在合理时间范围内，努力达成目标结果，实现真正意义上的人效提升。

而加班这一行为则应该成为员工为了实现某一价值，比如提升自我能力而自愿付出努力的选择。

这就对职场人的高效办公能力提出了更高要求。

一方面，学会评估自己的时间价值，将时间进行定价，一件事情一个项目，需要投入多少时间，什么时间去投入，最终产出的效益是否高于投入的时间成本，从而在过程中找到每个环节的最优方案，实现时间价值与效益的最大化。

拿企业招聘来说，从海量简历中筛选出基本符合岗位条件的候选人，是一项庞大费时的工作，但这又是必须且重要的一个环节，那就需要改变以往的工作方式或习惯，找到更高效的筛选方式。

比如下午4-5点，工作状态相对不稳定，不便做决策，则可以用来筛选简历，只看PHP开发工程师这一个岗位的简历，并制定量化目标，50份，甚至100份;

再如在一天内，邀约面试同一个岗位的几个候选人，便于对比面试结果。

另一方面，学会将时间投入到更高含金量的工作中去，“在高价值事件上投入时间，在低价值事件上学会花钱换时间”，而不是所有事情都亲力亲为，整日被事务性工作纠缠，忙不得可开交，却得不到自我提升，也无法为企业带来价值加成;

“约10%的人是典型的百灵鸟，早晨感觉精力最充沛;有20%的人是猫头鹰，夜里效率最高;而大部分人则是上午最有精神，午饭后小憩，下午重新打起精神来。”

所以，每个人的工作习惯和效率有可能会因各种因素影响而产生巨大差异，了解并掌握自己的工作习惯与生理习惯，将重要的时间投入到重要的项目上;

同时，学会花钱换时间，是一个非常重要但经常被大家忽略的关键点。

还是以招聘为例，一般岗位HR会自己招，而涉及到一些关键人才或核心成员，则可能会选用猎头服务进行;

而在候选人综合评估过程中，不仅要考察候选人的能力，还要核查候选人所呈现的综合素质，包括学历、工作经验、专业能力以及诚信度等，这就需要对候选人逐一进行测评、背调，以确保岗位匹配度。

这些工作如果都由HR自己去处理，会耗费大量精力，同时有可能拉长整个招聘周期，导致候选人体验差，反馈不及时，人才流失，这也是越来越多企业选择第三方服务的原因。

在合理预算内，将工作分配给专业的人去处理，比如背景调查等工作交给背景调查公司i背调进行，不仅可以提升招聘效率，防范用工风险，HR还可以从事务性工作中脱身，将时间投入到更有价值的工作中去，实则是人效最大化的表现。

其实很多时候，我们都被“不花钱就=省钱”这样的既定思维所限制，反而忽略了结果产出才是最终的价值所在。

要知道在凭一己之力无法达到理想效果，学会“花钱”，学会借助外力来提升效率，更好地完成工作，才是高效办公的正确打开方式。