游戏开发团队的5大缺陷、4大毒瘤是什么？如何解决？

团队合作，是无数管理者总会挂在嘴边的词语。游戏开发中，光有业务能力，并不能保证项目运转流畅。

CEDEC2021上，来自LINE的敏捷教练松浦洋介、敏捷顾问川口恭伸，以及中小企业诊断师松元健登台演讲，发表了题为“以人为本的领导战略理论~别让过激的感情破坏了团队关系”的讲话。

敏捷开发思维

首先，几位主讲从敏捷开发切入话题。

如今，敏捷开发已经成为了一种主流的作业方式。所谓敏捷开发，是将计划、设计、实装、测试等开发流程细分，快速迭代，循序渐进的一种模式。

从前，厂商们都采用瀑布式作业，顺序推进工作。但这种模式不利于在开发中进行调整、追加元素。而敏捷开发可以通过迭代不停调整成果，逐渐接近理想产品，非常利于变化。在经常出现设计变动的游戏开发中，这是一种更高效的作业方式。

川口说，在敏捷团队中，要发挥最好的工作表现，应当遵守一种“敏捷思维”。这种思维包括了灵活应对项目变化、与用户沟通合作、把握工作软件等。其中，最为重要的是成员的独立性与互动性。

也就是说，在敏捷开发中，个人行为如何影响团队表演，是非常值得研究的一点。美国的独立顾问Linda Raizing说，“敏捷开发切实地捕捉到了人与人之间柔软的部分。”具体而言，如何构建人际关系是其中的重点。

再好的团队，也潜藏着4大毒瘤

川口说，大家都是成熟的社会人，一般面对各种状况，都能维持一些理性。比如说，自己精心制作的产品被上司一口否决时，考虑到项目与团队，还是会忍气吞声地接受下来，继续推动项目。然而，这也很可能成为员工爆发的导火索，潜伏着人们感情用事的风险。

书中提到了他克曼模型，团队的5大缺陷、4大毒瘤，以及责任的7个阶段。

松浦就个人情绪展开，提到了团队中的“4大毒瘤”。他引用了《SCRUMMASTER THE BOOK 成为杰出敏捷专家的秘诀》一书，指出了潜在在团队里的问题。

所谓团队的4大毒瘤，分别是“谴责他人”、“明哲保身”、“制造沟通壁垒”、以及“侮辱他人”。这些事情，即使在很优秀的团队中，也可能会发生。松浦表示，团队维护中，事先意识到这些毒瘤，把握这些情况是非常重要的。在实际工作中，每个人都亲身体会过这些问题。

松浦详细解释了4大毒瘤在团队中发酵的情况。

1.“谴责他人”。比如说，因某一个成员写的代码总是会发生bug，就对他大发雷霆，批评他的工作能力，这种压力和伤害会扩散到团队之中。

2.“明哲保身”。当犯错时，有些人会本能地表现出保护自己的反应，强调“这不是我的错”，是“别人不好！”这会造成团队互信缺失，引起恶性循环。

3.“制造沟通壁垒”。这是指回避关键问题的情况。乍看之下，这个问题没有前两者严重，可虽然成员之间可以沟通，但无法触及问题关键，久而久之，就会产生隔阂，导致人际关系恶化。

4.“侮辱他人”。这一行为往往出自个人情感，成员将他人视作劣等人，说出否定他人的话语，流露否认他人的感情。烦躁、愤怒的当事人很难意识到这种问题，而这种现象也会导致团队氛围恶化。

松浦说，“谴责他人”最需要警惕的事。团队需要时时注意合作态度与友好的行为，避免产生这些毒瘤。

在这4大毒瘤的背后，是团队潜藏的5大缺陷。

团队运营中的缺陷，会像金字塔那样层层堆叠，存在递进关系。分别是缺乏互信、害怕冲突、责任感不足、逃避责任、对结果漠不关心。

松浦说，要改变这种情况，就要促进团队成员之间的信任感；让团队能够围绕着灵感不畏冲突地充分讨论；让他们在项目中做决定与计划时负责；项目出现问题时，各自承担责任；引起整个团队对项目成果的重视。

采用情绪科学思维，控制情绪，不伤害团队关系

团队缺陷会导致成员的情绪问题，人人都要正视这些问题。但是，当自己尽力而为，而别人捅了娄子，或是整个团队拿不出成果时，人总会产生不满的情绪。

松元以《情绪科学：解锁优异表现的钥匙》一书为基础，讲解了感情发挥的作用。学会情绪管理，就能营造和谐的团队关系。

人的基础感情，分为积极情绪与消极情绪。积极情绪，也就是幸福、喜悦、舒畅等感情。这是能将人联系在一起的感情，是促进团队工作的重要因素。

而消极情绪，则是愤怒、害怕、嫉妒等感情，并且，人会自发地想要从这种不愉快的感情中抽离出来，做出各种反应。这种感情容易割裂人与人之间的联系。

人人都体会过这些情绪。工作、生活，这些是所谓的“外部世界”，而自身情感就是人的“内部世界”。这两者会相互作用，最终表现在人的行为上。

在上述例子中，人发现“外部世界”里有其他人犯错，就会在“内部世界”产生愤怒的情绪。由于愤怒情绪让人痛苦，人为了消解这种情绪，就回去谴责他人，将这一行动落实到“外部世界”，造成实质的伤害。

松原说，消极情绪常常引发不符合当前情景的行动。我希望好好探究一下，为什么人们会做出那些行动，又为什么在事后后悔。

归根结底，感情是为了人类的生存而产生的机制。松原说，感情能让人对各种威胁做出迅速的反应。

感情会调动“内部世界”，让人对于“外部世界”做出本能的反应，使人能够行动起来。并且，这一机制导致人往往不是按照逻辑行动，而是凭感觉行事。

松元说，“感情没有时间概念”。

比如说，人们因为新冠疫情无法外出，想象着以后要去泡温泉，想到泡温泉的画面时，就会产生幸福感。又或者回忆起以前的旅行经历，幸福感也会“复苏”。这说明，人产生感情的条件并不是眼前的“外部世界”。

虽说如此，刺激人产生情绪的往往又是眼前事。在“外部世界”发生的事情，会快速刺激“内部世界”，使两者状态匹配。

通过这番长篇大论，松浦想说明的是，人的情感机制运作原理。他说，理解这一机制，就能够处理好自己的情绪。

松浦说，处理情绪的关键点在于，意识到自己处于什么样的情绪下。一旦大脑意识到自己的感性行动，就可以切断这种自发性的连锁。

他表示，神经系统是一种刺激与反应的连锁，属于一种自发反应。如果自己能够意识到，就可以避免变得感情用事。

松浦说，自己承担消化自己的感情非常重要。当自己情绪激动时，要能把感情控制在自己身上，注意到这种不理性的感情，切断感性的连锁，由此获得身心的自由，缓和情绪的波动，并打开自己对情绪的认识。

他具体介绍了自己情绪管理方法：首先确认自己处于消极情绪中，观察自己身体的感觉，产生的情感，是否符合理性。另外，回想自己过去的积极情绪，以及接受眼前的状况非常重要，可以消解自己的愤怒情绪。

虽然通过这种方法可以保持理性，但当时的感觉会有残留，如果不好好认识这些情绪，通过其他方式合理地释放出来，就会在内心积累起来。

他表示，他会通过十分钟的深呼吸，好好品味这些情绪，将其化解。

一旦情绪连锁的循环产生，人就会不由自主得陷入情绪引导的思考中。要从这个情绪陷阱中挣脱，需要停止对这一情绪的思考。即使去思考这些问题，也解决不了情绪上的不满，因此，通过上述方法，认识到自己当下的感觉是最重要的。

另外，松元说，要注意化解消极情绪的方法。如果采取自我正当化、背地里说闲话等不健康的方式，也会留下心理创伤，留下隐患。正确认识自己的感情，停止不健康消解方式也非常重要。

总结、反省自己的日常行为，注意到自己与周围环境相悖的地方，以及自己背离自己期望做出的行为，能够帮助自己进行情绪管理的训练，控制消极情绪。

敏捷开发战略理论

最后，几位主讲分享了“敏捷开发战略理论”。前文中讲述了如何在“内部世界”安定个人情绪，接下来，主讲们讲述了如何建立一个给人心理安全感的团队。

所谓的团队心理安全感，就是保证团队中即使出现负面的行动，也不会影响团队的关键因素。

Google关于团队的调查显示，心理安全感高的团队，更关心团队是如何合作的，而非团队成员是谁；更愿意为了其他成员承担风险；离职率更低，收益性更高；被管理层评价为高效工作团队的概率是其他团队的2倍。

敏捷开发战略理论能够有效帮助团队建立心理安全感。

它将建立团队心理安全感的步骤分为“结交伙伴；商量问题；产出工作成果；确保工作成果；展现工作成果后，回顾整个过程；消除技术负债”。

首先，主讲介绍了如何促使团队成员相互结交。他们引用了Derek Sivers在TED上的演讲《社会运动是如何引起的》。Derek说到，“无论要引发什么事情，首先要结交朋友”。

举例而言，在活动社团或是玩家社群中，让人人都能轻松愉快地参与到团队活动中非常重要，这就需要加强团队中的信赖关系，而成员之间商量问题，结交关系就是提升这种信赖的关键。

然而，如果团队成员之间的交流流于表面，就不能达到构筑团队关系的成果。

因此，主讲提出了“4D宣言”，来提高团队交流的质量，以达到构建团队心理安全感的效果。

4D宣言代表了4个没关系：1.说任何意见都没关系。2.提任何问题都没关系。3.承认自己的失败与错误也没关系。4.按照自己的想法行动也没关系。

由此，这就可以加深团队的了解欲新人，减少4大毒瘤出现的可能性。

另外，要保证团队成员在交流中取得良好效果，关键在于输入优质内容，才能产出良好结果。并且，在团队中制定工作规章并置于显眼处也很重要。

在产出工作成果之前，要事先与有关人员确认他们所期待的项目成果应是什么样子，达成认识上的一致。

维护敏捷开发团队的关键在于累积一点一滴的成功经验。通过定期宣传工作成果，计划可持续达成的目标，能够带给团队成功的经验。

总的来说，要保证团队的心理安全感，需要团队成员做到互相表达感谢、不进行个人攻击、持有共情心，以及良好发言能力。

最后，主讲们介绍了敏捷开发战略的最后一个阶段——消除技术负债。

团队需要解决低质量的代码、设计、累赘的架构等问题。这些赶工痕迹会影响项目长线上的生产能力，导致团队无法维持作业。

如上图所示，通过将这些问题可视化，和有关人员确定技术负债，规划修改、更新的日期。逐步消除负债，就可以避免因技术负债这一隐患导致的团队矛盾。

许多管理人员都会认为建立团队的心理安全感非常困难，需要与许多成团沟通，进行大量交流，抱怨的声音让人刺耳。但主讲们表示，无论多么艰难，在这个复杂、竞争激烈的年代，想要生存下去，建立一个有心理安全感的团队，都是万分必要的。

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