使用社交媒体作为新员工的筛选工具

招聘和雇用新员工绝非易事。上次我谈到了不同的方法，你可以使用社交媒体找到更好的求职者。但是对于一些人来说，最困难的部分来自于你将你的游泳池缩小到两三个候选人，你认为这对你的团队来说是一个很好的补充。现在你想进一步评估决赛选手。

您听说雇主使用社交媒体评估候选人的声音，但您是如何做到的？你在找什么？这样做的规则是什么？

规则1：不要成为追踪者

可以查看候选人的Facebook，Twitter，LinkedIn或其他社交媒体资料的公开信息 - 事实上，这可能不仅仅是好的，而且可能是预期的。但是，作为一个未来的雇主，知道在哪里通过他的在线角色了解候选人作为一个人之间的界限。你可以在社交网络中寻找的一件事是，候选人在面试中可能会说些什么，以及简历中出现的内容是不一致的。例如，如果候选人表示他在特定公司工作了八年，但他的LinkedIn个人资料说他六年前从大学毕业，这可能是一个很好的后续问题。也许他没有在那家公司开始他的事业作为暑期实习生八年前，同时还在学校，但如果您对这些类型的技术细节问题或疑惑，您可以并且应该问的问题。你想知道这是一个误传或只是一个误解。

规则2：尊重机密性

您可能会查看候选人的个人资料，并惊讶地发现她与您的隔壁邻居是Facebook的朋友。尽可能诱惑你的邻居如何了解候选人以及她的喜好，但不要这么做。一方面，如果候选人仍在其他地方工作，目前的雇主可能不知道她正在寻找新的工作，而且将猫从包中取出是不合适的。

其次，你要确保以最专业的方式判断候选人。如果他与你的邻居是兄弟会兄弟，或者在高中修剪他的草坪，或者和他的女儿约会，那么邻居对他的印象可能与你在工作场所所经历的完全不同。像任何其他候选人一样判断，无论这种联系如何。

在某些情况下，候选人的在线个人资料可以将该人的照片描绘成不负责任的，或者像您不希望代表您公司的人。如果候选人在自己醉酒的照片和与年轻女孩不适当的位置后拍照，那可能不是贵公司的合适人选，并且在此基础上将他排除在考虑之外是合法的。

但是，还记得那些在面试中不允许提出的问题吗？（你结婚了吗？异性恋？你有孩子吗？残疾？你练习什么宗教？）如果你正在搜索候选人的社交媒体资料，你可能会偶然发现这些和其他禁区问题的答案，即使没有打算。目前，有许多州正在制定关于雇主与雇员或潜在雇员之间的社交媒体隐私的立法。虽然各州的立法各不相同，但许多人开始说雇主可能不会向未来的员工询问他的社交媒体用户名，密码或其他识别信息。但是，候选人公开发布的信息就是公开的。

利用社交媒体招聘的利弊

您是否选择在线研究求职者应取决于您对所发现的内容的满意程度。希望这位候选人干净利落，并且似乎是一个对贵公司有资产的人。或者，候选人可能会严密锁定他的安全设置，所有你能看到他的是他的名字和照片，这可能是一种伪装的祝福。

使用社交媒体筛选候选人的最佳理由是，它可以让您更好地了解候选人是谁，超出您从简历和一些面试中获得的内容。您有时可以通过查看多年前的推文或查看强大的LinkedIn个人资料来获取更详细的工作经历。

不足之处，不过，是很多人都能够成功地从他们的专业一个独立的个人，网上生活。你要做的最后一件事是根据你在Facebook页面上看到的内容对某人做出错误的假设。最重要的是，社交媒体可以成为研究求职者的绝佳工具。但是，负责任地使用它，并始终通过人力资源镜头查看候选人（或员工）的社交媒体资料。