员工短期评估是否优于深入评估？

更短的员工评估。这就是组织最近想要的东西。但他们也不想放弃使用更长，更深入的员工评估来衡量多种能力的任何优势。我概述了组织通常表示希望利用短期就业前评估的一些原因，以及它们如何影响结果。

更长，更深入的评估不要让候选人离开

推动仅使用一次简短员工评估的愿望之一是担心申请人对更长时间的深入评估有负面反应。但是，情况似乎并非如此。一个最近一项研究调查申请人的反应来制造，服务以及专业评估。这些评估包括较短的筛查评估，扩展筛查评估和更长时间的深入评估。

研究发现，在测试超过100分钟之前，员工评估的长度似乎不会对申请人的反应产生负面影响。因此，对于使用较长时间的深入评估而不是仅使用简短评估，可能无法保证对申请人的负面反应的恐惧。

评估长度有助于识别严重的候选人

组织表示希望使用简短评估的另一个问题是从求职者的角度出发。许多组织希望考虑到求职者的时间，并担心候选人可能会通过评估中途选择退出招聘流程。但是，如果求职者因为评估的长度而选择退出招聘流程，那么这是您希望作为员工的候选人类型吗？让求职者从选拔过程中选择出来是有价值的，这样组织就可以将大部分时间和资源花在真正想成为组织一部分的候选人身上。

候选人可能更多参与长期评估

组织的一个相关问题是为人才争夺战中的候选人提供最佳体验，因为担心候选人可能会决定寻求不同的机会。这是一个有效的问题，但只使用简短的评估可能并不总是答案。仅使用简短评估可能对某些职位有效，但对于其他具有较长深度评估的职位，包括与职位相关的交互式模拟，可为候选人提供更具吸引力的体验。求职者可能会更多地参与选择过程体验，感觉好像能够给自己留下最好的印象，而不是简短的评估，他们可能会觉得他们没有给予炫耀所有人的机会。他们的才华。

那么你什么时候应该使用更长的评估，什么时候进行更短的评估？

在某些情况下，使用简短评估会很有用。例如，当工作候选人数量非常大并且需要通过筛选出底层候选人来减少该数据库时，短期15分钟的评估可能在大批量职位中有用。

具体而言，较短的评估可以显示其在筛选候选人时的价值，当评估用于选择过程的开始时，然后可以在该过程的后期使用更全面的评估。

在这种情况下，在选择过程的后期进行更深入的评估是有价值的，而不是仅进行简短的评估。为了创建所需的较短评估，从评估中删除项目，这可能对测量的可靠性或一致性产生负面影响。这可能对识别可能在工作中成功的人的有效性或准确性产生不利影响。您不可能只使用简短的评估来全面了解求职者的质量和在工作中取得成功的潜力。

总而言之，组织可能更倾向于简短的员工评估，但在采用该策略时需要考虑权衡。查看国际选择的白皮书“劳伦斯和特德·金尼评估新兴技术趋势的三大支柱选择最佳实践”，了解短期评估在准确性，实用性和公平性方面的使用，以及其他新兴技术趋势，如大数据，游戏化和移动设备。