李开复：一个好公司需要有的三个关键词

关于这个话题！马大大说过，人离职要么是心累了，要么是钱不到位。

而今天汤Sir要分享的是另外一位大咖的观点。

李开复曾在硅谷参观了各种行业一流公司后，只有一家公司让他很惊讶。看起来貌似只是做了一个网站的公司，虽然估值很高，这家公司就是Airbnb。

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情怀驱动发展

爱彼迎是一家联系旅游人士和家有空房出租的房主的服务型网站，它可以为用户提供多样的住宿信息。2011年，Airbnb服务令人难以置信地增长了800%。

在很多人看来它不就是做了一个网站，赶上了合适的时间，我要是那个时候也能做一个Airbnb出来。

很少有一个平台能够像Airbnb一样集合了交易、社交、文化、视觉、艺术和情感这么多元素，而平台本身的产品细节和运营细节也对文化、视觉、人性做了充分把握。一想到在中国这么一个没有品味没有信任又阶层分明的国土，是否还能有另一个行业，会有类似Airbnb这样的交易与社交完美结合的平台诞生？

Airbnb的文化基本上就是三个字——归属感。

在Airbnb的网站、每一张照片，包括你去住宿的每一家房东，都不是说我要多赚点外快，而是精心的把自己的爱、自己的心注入到了产品，无论是Airbnb的产品，还是你住的每一个房间。

如果一家公司能将公司的文化贯彻在公司的每一个角落，那这家公司最后一定会做得很好。

当他们在解释自己做产品的时候，是希望每一个访客留言提建议的，一定要让房东知道哪里做得好、哪里做得不好。所以在Airbnb每年有一万个访客，每一人都成为了他们的粉丝。

我们发现原来情怀是驱动发展的法宝，这体现在公司的产品服务上，让房东、租客同样享受到这种文化，并且参与到其中。这一切都是让我们深深理解到了这家公司的成功不是靠产品运营赚钱，而是它的文化贯彻在整个公司日常运营当中。这是Airbnb的文化。

而任何一家伟大的公司，都是与众不同且有情怀的公司，这是我们的最后的结论，这一点是和我们去硅谷前感觉很不一样的。

其实，每家伟大的公司，都是有着非常清晰的使命和自己的文化。

所以如果你要打造一家伟大的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么。因为这样的一个使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，这样优秀的员工才会考虑加入你。

而公司的文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。

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企业文化制胜？

一个好的文化和使命，对员工既是激励也是引导力量。如果你上班，你公司的口号是组织全球的信息，你会更努力工作一点吗?或者是像微软，你会不会感觉你的工作是在改变世界。如果你的口号只是诚信，以客户为本，以用户为中心，当然这些话没有错，但是不够细腻、不够真诚。

比如在Google工作，Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么我要做Gmail，应该收费还是让每个人能用呢？我想你的答案就变得很简单了。

如果你是在80年代的福特公司工作，你当时的使命是让美国人人买得起一辆车，能够看美国的景色有多么美好。而当你面临一个重要抉择的时候，到底是要做一个非常高档的十万美元的车，还是做一个人人都买得起的车呢？使命就能帮你找到答案。

所以使命不仅仅只是对一个人的激励。这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。

一个好公司文化还可以用来做什么呢？就是招揽人才。在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。

那么要找到这么棒的人才，你自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。

那么顶尖的人才到底有多厉害呢？这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。

第一位顶尖人才是马克·安德森（Marc Andreessen）

他做了第一个浏览器，后来他在没有云计算的时候，就率先做了云计算，此外还做了第三件牛的事情，他开创了现在硅谷最火的VC公司。

很多人问我们创新工场的模式像谁？是不是YC，我觉得我们更多的像他，因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解，还有他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助。

但是这样的一个人，如果能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份？还是给他30%的股份？所以我们可能要好好想想人才有多么的重要。

第二个人才的案例是Avie。

看过《乔布斯》的电影人可能记得，乔布斯说过一句话，这句话是当他被苹果赶出去之后，他说：“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢？Avie这个人有多牛，乔布斯这个人很牛，但是他能写操作系统吗？他不能。

但是Avie可以。之后Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物，基本苹果的崛起，今天你们用的苹果电脑，里面的软件是Avie一个人带着团队重组、重写的，他对苹果的价值是多少呢？给他5%的股份多吗？给他20%合理吗？我想我们的答案是肯定的。

所以如果我们能找到这样的顶尖人才，我们一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他放权，最高的经济利益，让这种牛人能够加入。

假如你今天的公司能有这么一批人才，会不会成就伟大的事业？你还会坚持一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才加入公司。你有80%的股份，公司只值两块钱没有太大意义。

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你为什么无法留住一流人才？

离开硅谷，我自己在微软的团队，也看到非常多顶尖的奇才。微软研究院或者Google工程师做的好，很大程度上是来自于汇集了这一批超级厉害的能人。那么怎么样做好人才的管理呢？我在这里分享我个人的经验。

作为创业公司的CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间。

随着公司的壮大，你一定要非常清晰地找到那10%的核心员工。

在国外有一个说法，就是如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你还有很少的资金，只能交给整个公司中10%或者5%的人让他们去探明方向。

这个时候你就必须要清楚这10%的人他们是谁，要对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。

一个老板对于员工做了好的事情，光是发钱奖励是不够的。你作为老板一定要了解你的员工牛在什么地方，或者是他有什么东西是别人不具备的，你花点时间去理解员工，会比给员工任何的激励都重要。

另外，对员工的放权也很重要。

一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是他对于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，也能让每个能人在他的领域里有非常大的发展空间。

所以一个什么都要管得很细腻的老板，是没有办法留住一流人才的。

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