激励是一个比较简单的概念,但现实中激励员工是一件非常复杂、充满挑战的事情。如何激励员工?这是所有管理者都要解的一道题。
北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论:激励水平 = 完成的可能性 * 对奖励的渴望度。奖励设置得再好,完不成也是白搭。弗鲁姆说,我们不能仅仅关注激励的内容,也要关注员工被激励的整个心理过程。他说,员工被激励的这个心理过程有三步:第一步,员工觉得,个人努力,可以达成个人绩效;第二,员工相信,个人绩效,可以获得组织激励;第三,员工渴望,组织激励,能够满足个人需求。
简单点理解,就是管理者在制定激励目标的时候,要遵循三个标准,才会有激励效果。
如果大家怎么跳,都够不着,那激励效果就是零。公司在确定指标时,要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成,那就不是这些员工有问题,而是指标有问题。
员工相信完成个人目标就能使得组织获益,从而获得组织奖励。
在职场里,激励的形式大体分为二种
1、财务激励:钱、物、期权、股票。
2、非财务激励:有期待、有盼头、被看见、使命、愿景、价值观等。
财务激励属于马斯洛第一、第二层次的激励。
非财务激励属于马斯洛第三、四、五层次的激励。不同需求的人,使用对应层次激励是最有效的。
管理人员需要先了解员工,才好制定激励政策。不同人不同阶段适合不同的激励方式。为了找到员工的需求,我们要借助“马斯洛需求理论”这个分析工具。
马斯洛需求理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在上世纪四十年代年提出的。他把人的需求分成了五类:
第一、生理需求:人活着的基本保障,对公司来说就是要保障基本的工资。公司付出的薪资得让他或者他家人都能正常地生活。
第二、安全需求:顾名思义,安全。对公司来说就是办公场地、办公内容得是安全的,工资发放要稳定。其他各种福利其实都是想办法提高员工的安全需求。
第三、归属需求:满足安全感之后,还要让员工融入集体,有归属感。比如,公司组织一起旅行,大家统一服装,分团队做活动都是融入集体的方式。
第四、尊重需求:希望自己做的事情得到尊重,不仅仅是公司里得到尊重,在社会上也得到尊重。对公司来说,不仅仅是尊重员工的付出,尊重其创造的价值。更重要的是,让员工做出一个好的产品,一个对社会有价值的产品。
第五、自我实现需求:每个人都有梦想,自我实现就是实现自己的梦想。公司要做的就是把企业的使命、愿景和个人的梦想相结合。
需要注意的是,虽然马斯洛需求是一个金字塔型,但并不是说,我们要先满足下面的需求后,才能满足上面的需求。其实,这五类需求是同时存在的,只是人在不同阶段对需求的需要程度不一样。你不能要求初入职场的人追求自我实现,别追求什么薪资。这不现实。反之,你不能仅用金钱去满足一个领域里资深专家,而更应该询问对方,想不想改变世界?
另外,这个理论还有个说法。大概意思是,如果公司不能满足员工的尊重、自我实现的需求。他就会拼命追求金钱。所以如果只跟你谈钱,你就要反思一下。是否其他层次的激励给得不够多。
大部分公司常用的是财务激励,这方面基本不用多说,管理者能向上争取多少就尽量争取。而非物质激励管理者用的少,但从马斯洛需求理论分析可以知道,归属需求、尊重需求、自我实现的需求的激励也是非常非常重要的。
1、利益共同体
顾名思义,企业与员工之间的关系是通过利益绑定的,员工为公司创造价值,公司给予相应的报酬。公司就算发展不好,员工的收益并不会减少。公司发展得更好,员工的收益也不会获得更多。这种关系并不牢靠,只要员工感觉自己付出和收获不平衡,就会跳槽。反之,公司发现员工创造的价值和收入不匹配也会辞退员工。这种关系很容易因为双方认知不匹配而产生间隙。
大部分公司的员工都属于这一层。这类员工,更多是通过直接利益激励,如考核KPI。
2、事业共同体
事业共同体是把个人的收益与公司的发展相结合,公司发展好,员工就拿的多一点。公司发展不好,员工就拿的少一点。在公司比较常见的是减少工资的发放,增加期权/股权的给予。
3、命运共同体
命运共同体就是公司的创始人、联合创始人和股东。它们的命运跟公司的命运深刻绑定,公司如果失败了,利益共同体该拿的不会少、事业共同体只是拿的少了、命运共同体是真金白银的亏钱。
用股份激励利益共同体不一定好使,用奖金或期权会更适合一些。
有期待:
有盼头:
被看见:
使命、愿景、价值观:
两种类型的激励,在实施中并不冲突,对员工来说都是必不可少的。
使用财务激励的注意事项:
使用非财务激励的注意事项: