做导师不是一件小事

在公司内部，每个新人来到都会有一个“导师”负责新同学的前期熟悉阶段，包括融入团队、了解工作流程、制定试用期计划等。很大程度上“导师”就是一个引路人的角色，那如何更好的理解和做好这个角色呢？

我们说“传道授业解惑”，学生生涯数十载，通过老师的耳濡目染其实经验累计不会太差的，可仔细思考就会发现其中有很大的区别，学生时代老师做的更多的是“授业解惑”，而“道”其实少有，这也是应试教育现实所决定的。

导师和人才培养很大程度上就是一个词，显然这是一门很庞杂的学科，非只言片语讲的透彻，我也做过几次导师我就结合工作中实际的情况写下心得想法,也是自省和梳理的过程，下面从四个关键词来说：观、变、悟、省。

观

分析个体特质，因材施教

史蒂芬·平克在《白板》里阐述了一个人的成长是受三个方面影响的：

• 遗传：40%-50%
• 共享环境（即家庭）：10-20%
• 独特环境（同伴环境等）：40%

遗传和家庭对影响不言而喻，而在学校和毕业后的工作环境对人的影响也是很大的。导师作为工作中重要的影响因素要认真思考如何做个合格的引路人。

所谓“观其人、观其言、观其行“，性格不同使用的方式应该也是不一样的。

PDP（Professional Dyna-Metric Programs），是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。

PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：

1. 支配型（老虎）
2. 表达型（孔雀）
3. 耐心型（考拉）
4. 精确性（猫头鹰）
5. 整合型（变色龙）

1.支配（老虎）类型：

老虎类型的同学通常是很强势的，沟通都很直接，那作为导师与他们沟通时要直击要点而不用讲太多执行细节的事情，比如导师分配一个任务下去，他们会主动寻求解决方案，导师是比较省心的，老虎实在遇到问题解决不了也会主动再问你，这时候再一切研究解决就好。沟通上老虎类型的同学通常是对事不对人的，所以当有意见冲突言辞激烈的时候不要有所困扰，觉得被挑战或者其它的顾及。

2.表达（孔雀）类型

孔雀是高贵和美丽的，这样的同学通常乐观、话多、不管是线上沟通群还是线下活动总会发现他们的存在感，也喜欢评论和发表自己的见解。与孔雀类型沟通时要温和，他们需要认同感，要用体贴的方式保护孔雀的“自尊”。

3.高耐心（考拉）类型

考拉是很慢热的，所以如果觉得TA前期融入团队很慢，在集体活动中也不爱表现自己，那请不要着急，给他们多点时间就好。你会发现TA很平和，不会有情绪强烈的时候，沟通的时候要尽量温和小心，安排的事情也要明确清晰。

4.高精确（猫头鹰）类型

我有带过一个很明显猫头鹰类型的同学，你会发现TA性格温和，做事诚恳也很细心，但是往往又限于细节，整体任务执行的步骤方面会欠考虑。所以我们沟通的时候需要制定明确的方向和步骤，比如建立一个EXCEL表格，写清楚目标、步骤、优先级和截止时间，并且还需要主动询问进度和遇到什么问题再一起研究解决，还有最好不要用责怪的语气说话，猫头鹰同学很容易“玻璃心”，要懂得保护。

5.整合（变色龙）类型

变色龙同学综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质，看似没有凸出个性和强烈的个人形态。做事风格比较中庸，可以很好的观言善变。导师布置任务下去不用担心完成情况，因为TA总能在不的情况下激发自己不同的一面，导师的首要任务是明确目标和信息的传达。

变

自我改变成为一个更好的导师

所谓“己不正何以正人“，首先自己要做好标杆，那如何做好榜样呢，首先要让优秀员工学习。

公司每半年都会都会有一次绩效考核，我也有过几次优秀员工的经验，自省来看主要做到了下面几个方面，导师也要以下面的条件要求自己。

• 主动有主人翁精神
• 工作高效，资源分配合理
• 决策迅速，从多种角度思考问题
• 善于总结和发现
• 自由平衡工作和私人生活

如果觉得自己近期的表现不够好，这时候就需要深入了解情况，逐一分解，制定计划，例如：

制定改变的计划要重点考虑下面的方面：

• 重将来而不重过去
• 重视机会，不能只看到苦难
• 选择自己的方向，不能盲从
• 目标要高，要有新意，不能只求安全和方便

自我改变是挺难的，改变是深刻的决策。项目上实现某一个需求可能有好几种不同的方案，这时候就需要作出有效的决策了，而有效的决策应该是从个人的见解开始，不一定非要很具体，但要把握方案和流程，这时候很可能会遇到反面意见，这时候就需要正视反面意见，因为“反面意见”本身也是一种决策。

对于真正经常性的问题，需要找出其根本原因，考虑是实现一个点就改善全部吗，还是需要定制一套规则或制度去约束，如果是人为导致，是不是可以通过学习培训来完善。

除了向优秀员工学习外还需要加强作为导师的软技能，新同学前期对新环境是有不安全感，那要带领融入团队，鼓励TA积极参加团体的活动；如果异地过来的同学也可以关心他们的生活状态，我之前带过一个同学，从异地过来，恰逢周末我就主动去车站接了下，然后一起吃个饭聊聊天。总之，要做到亦师亦友，工作上督促帮助，生活上关心照顾。

悟

如何更好的制定一个培养计划

清晰的思考是非常罕见的事情，但甚至是简单清楚的思考也几乎是罕见的。我们许多人在大多数时间里根本就不思考。我们信奉并感觉着，但从不思考。 《批判性思考指南》文森特·鲁吉罗

计划同时要兼顾执行措施

这就是我们常说的“落地”了，方案再完美，到头来什么都没做也是毫无意义，这也是决策中最费时的一步。谁来做，怎么做，谁来带领做，这些都是需要考虑的问题。我们需要考虑到执行人员的工作能力，用人之长。

下面是我给新同学制定目标时常用的表格，作为导师可以根据不同的项目定义不同的目标：

计划要充分发挥个人的长处

培养不是去改变人，而是引导，让个人在感兴趣并擅长的事情上做的更好，比如我喜欢研究各种媒体动画的方案，他喜欢研究设计新风格探索，你热衷流程优化，这些都是个人鲜明的特点。

在计划里建立反馈制度

方案完成后需要收集反馈，保持迭代更新， 而反馈也要侧重目标用户。而其实实现的过程中就可以让相关人员体验了，循环确认方案，不要等到做完再去收集反馈。

这里特别提醒要关注上文提到不同类型的同学要用不同的沟通方式，特别是猫头鹰类型的同学，要定时询问下任务的进度，比如每周关心下，主动沟通现阶段存不存在什么问题，再思考解决方案。

省

如何做方案的自省和复盘

未经反省的人生是不值得活的 苏格拉底

我们拥有三套负责认知、决策的脑系统，分别是：

思考脑、反射脑 和 存储脑 《慢思考：大脑超载时代的思考学》

在判断和决策上，反射脑通常都会第一时间跳出来做决定，而对于复杂问题通常情况下做的判断是不对的，而是需要反省下慢下来，多用思考脑。

比如我在之前带着一个同学做项目图片优化方案时，在制定方案前期做了些自省的工作，我采用的方式是自问自答式：

那导师可以根据不同的情况在做目标时也做下前期的自省，同时需要具有批判性思考的能力，批判性思考的本质是评价，是寻找真理的过程。要做的步骤依次是调查、解释和判断。

比如导师给新同学制定一个目标可能自我反应的第一个方案是A，这时候不要立即就按照A方案做了，要去研究公司内和业界的做法，还要听取不同的意见，然后可能会发现方案B、C、D，综合考虑最后定的可能是综合了实际情况的方案E。

项目的成果一定要及时输出出来，输出的过程也是自我重新审视的过程，同时分享也是美德，内部线下分享、团队博客、行业分享都是行之有效的方法。

比如新人试用期结束后我通常会让TA输出一篇文章，回顾下之前工作和成果，以及遇到过什么问题，最后是怎么解决的，以及制定后面的目标。

结

导师检查清单

上面用了很多模块细化了导师要做的事情，如果要列个简单清单的话，建议如下：

1. 一个好的教练
2. 适度授权，不要随便插手工作
3. 表达出对新同学的成功和个人幸福的兴趣和关心
4. 高效／结果导向型
5. 善于沟通－聆听和分享信息
6. 在职业发展方面助力
7. 对新同学发展有清晰的愿景和战略
8. 具备重要的技术技能，可为新同学提供建议

总的来说，人才培养是个需要长期需要提高的事情，没办法一蹴而就。时间花在哪里，哪里就会发光；正确的方法和行动都有了，期待的事就没有不开花的道理了。

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