HRBP 必会的 业务数据与人力资源数据建模分析

作为HRBP 人力资源紧密结合业务，从人力资源的角度推动业务的发展，提升业务人员的岗位核心能力，这个是我们HRBP 最为核心的岗位工作。但是很多HRBP在实际的工作中比较迷茫，不知道人力资源如何的结合业务进行业务的分析和推动，日常的BP工作往往做的是普通的HR的工作。

那如何把业务与人力资源相结合呢，这个时候我们可以从数据建模分析的角度来进行业务数据和人力资源数据的关联。

在业务部门，业务的数据包含

• 部门
• 员工编号
• 姓名
• 职级
• 月度绩效
• 月度薪酬结构
• 各绩效KPI 标准分值

这个是我们见到的最常规的业务的绩效数据表，当然数据表展开的话我们还可以对绩效的数据更加的细化，就是员工的考核KPI绩效指标有哪些，这些指标的考核分值分别是多少, 这样细化的好处是我们在做人才发展上就更加的有针对性。

这个是业务的绩效数据，我们需要做的是把人力资源各个模块的数据表和业务的绩效数据表进行关联，从人力资源的角度来做业务的分析，我们会从以下几个维度来做分析：

1、业务绩优人员的标准

通过每月的数据我们我们分析出哪些员工数据绩效优异的员工，在这个指标的分析判断上，我们会以 “绩效数据的离散度”这个指标为标准，对每个员的绩效进行离散分析，离散分析的量化指标是“标准差” ，算出每个员工的标准差，然后绩效稳定的人员。

2、绩优人员画像

通过标准差的计算，我们分析出了绩优的员工，这个时候我们就要对这些员工做人员画像，通过人员组织结构分析，来分析判断这些绩优员工有哪些特点，在画像的时候我们可以从人员组织结构和岗位核心能力两个维度来切入

3、岗位能力和绩效的相关性

对绩效人员和岗位核心能力做数据相关性的分析，帮助业务部门分析出岗位哪些能力和绩效的相关性最强，在EXCEL里有相关性的分析插件，可以通过相关系数进行分析。

4、业务员岗位能力分析

通过绩效和能力相关性分析我们会通过量化的相关系数得出在现在哪些能力和绩效的相关性最强，然后我们在进行数据的细化，以能力为交互维度，在数据交互上选择相关能力，然后来看每个员工的能力评估数据，找出数据最低的哪些员工，在第二年的人才发展计划上，重点提升这些能力

5、人才盘点九宫格模型

对每个员工的绩效和能力做九宫格模型，分析判断每个员工的人才特点，并且给解决方案，九宫格是直接和绩效管理的人才发展模型

6、薪酬 - 绩效矩阵

以绩效和薪酬为维度做矩阵，来分析盘点每个层级绩效的员工他的薪酬的分位值位置在哪里，主要目的是来分析判断公司绩效方案的合理性

7、岗位胜任力模型

胜任力模型可以说是人力资源各个模块的基础，不管是哪个模块都会和胜任力有交集，所以我们需要对关键岗位建立胜任力模型，为人才发展做基础

8、学习地图- 学习路径图

在胜任力模型的基础上，我们衍生出了学习地图 - 学习路径图，因为在胜任力模型上有根据不同的层级进行能力 - 技能 -知识的划分进阶，在每个层级都需要都对应的学习课程来进行辅助，所以就产生了学习路径图。

9、业务数据表和人力资源表的数据关联

要对业务数据表和人力资源的表做分析，很重要的一点就是我们要把所有的人力资源的表和业务的表做关联，这个时候就会用到POWER BI 来做数据的关联，我们通过员工编号把业务的绩效表和人力资源的各个表做关联，然后就可以通过人力资源任意一个模块的字段和业务的字段组合进行数据分析或者进行数据建模。

所以作为一个HRBP要学会业务数据和人力资源数据的建模分析《人力资源数据分析师 2.0》 版本，从业务数据出发，教你如何的设计人力资源的数据标准表，如何的把人力资源的数据表与业务的表进行关联，并通过各个数据建模来推动业务的发展