哈哈哈，发年终奖啦，我要去斗鱼打赏最喜欢的妹子～

一、写在前面的话

绩效评定定下来了，很快也要发年终奖了。

为了让你们这些 lsp 少踩点坑，小方同学思索许久才想到这个标题，我真是煞费苦心啊。

好啦，言归正传。

对于广大程序员读者来说，去年辛勤奋斗了一年，重要的事情除了薪资以外，剩下最关心的事情应该就属年终奖了。

对于 IT 行业来说，所谓年终奖其实就是公司在当年的月底基于你工资的数额发一定的比例的奖金，这也是很多企业的 HR 和猎头向求职者“许诺”的待遇之一。关于年终奖，一般是求职者在应聘时和 HR 谈好，再结合所在的公司的规定在年终兑现给求职者。但是，城市的套路太深了，本文就和大家讨论一下关于年终奖的那些坑，希望对读者朋友有一定启发意义。

二、年终奖的计算套路

先来说通用规则吧。IT 行业默认的不成文的规定，大多数公司，对于普通员工的年终奖一般是月底多发一个月工资，也就是所谓的 13 薪，这个基本上是保底的。对于从事开发的小伙伴来说，适用于初中高级，对于技术专家或者开发经理以上级别一般保底工资会对于 13 薪，常见的 14 ~ 16 薪不等，总结起来，就是所谓 12 + n，n 的可能取值是 1 ~ 5，它们就是所谓的年终奖，这是大多数公司的通用做法。但是在这些规定之上不同的公司也有一些特殊的规定，常见的有如下几种形式：

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年终奖的数量是 n 个月的月薪，但是要根据员工在当年在公司实际工作的天数来定，也就是说员工实际拿到的年终奖数目是

年终奖数目 = 月薪 * n * （员工当年实际工作的天数 / 365）

举个例子，员工小明在某公司当年工作半年，其月薪是 20k， 当时和 HR 谈好是 2 个月年终奖（n = 2），那么小明当年拿到的年终奖是数额是：20000 * 2 * 0.5 = 20000。

ok，有读者看到这里可能美滋滋，他可能会想，今年 12 月 1 日入职现在的公司，按这个规则年终奖是 2 个月，那么我今年的年终奖可以拿到 20000 * 2 * （1 / 12） = 3333，3333 元也不少啦，过年回家给长辈或者小朋友包个红包，或者给女朋友买几件衣服也是戳戳有余的啦。我只能说，这位读者想多了。因为某些公司还有第 2 条规定。

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计算年终奖系数时虽然按员工当年实际工作的天数 / 365，但是如果员工当年实际工作的天数小于某个数值（例如 2 个月），则系数为 0。也就是说，很多 12 月份入职该公司的小伙伴在当年大概率是没有年终奖的。

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除了上述两个规定外，企业对于年终奖还有一个比较常见的规定，就是年终奖绩效正态分布制。啥意思呢？举个例子，我在求职某大型旅游互联网公司时，HR 告诉我待遇是 16 薪，于是我就相信了。等到当年年底的时候发现，果然是 16 薪啊，但是每个员工都需要进行绩效考评，绩效分为 ABCD 四个等级，A 最优，D 最差，且 ABCD 四个等级的比例是 20%、30%、30%、20%，也就是说一个部门 10 个人，实际上只有 2 个人能拿到 16 薪，剩下的依次是 15 薪、14 薪和 13 薪。到此时，我也只能无奈的接受现实。

这也是为什么同等的年薪，HR 在和你谈薪时，会尽量压低你的月薪，而承诺多给你月薪次数。举个例子，同样的年薪 39 W，你要求按 30k * 13 来发，但是 HR 会找你谈判希望是以 26k * 15 来发。HR 会“站在你的角度苦口婆心“的劝说你，员工上班不容易， 26k * 15 相比 30k * 13 的方式，每个月可以少交很多税等理由。但是请读者注意：这里感觉好像总额是一样的，但是差别其实非常大，30k * 13 虽然多交了一点税，但是比 26k * 15 更有保障一些。首先，30k 是实实在在每个月的月薪，发 13 个月（多发一个月的年终奖）基本也不成问题；但是对于 26k * 15 这个 15 薪多出来的 3 个月属于年终奖部分，由于年终奖具体是多少一般不会明确的写到劳动合同中去的，根据上文介绍的公司对于年终奖的数额发放比例和计算规则来说，你最终实际上能拿到 26k * 13 已经算不错的了。

另外一种绩效规则就是，根据员工的当年表现，给员工一个绩效值，例如我曾经的一个公司，绩效值范围 0.5 ~ 1.5，如果满额的年终奖是 2 万（月薪），你年底的绩效值是 0.5，你的年终奖拿 20000 * 0.5 = 10000 元，如果你年终的绩效值是 1.5，你的年终奖是 20000 * 1.5 = 30000 元。这里不得不吐槽一些大公司的一些拿着鸡毛当令箭的领导，有些大公司的某些部门的领导（开发经理或者主管级别），在公司没有规定某个绩效值不少于或者不多于某个值的情况，年年给部门下面的任劳任怨的某些员工的绩效系数都评为 1.0。我的言外之意就是，部门员工认认真真干好本职工作，在公司干了三五年，薪资基本不涨。

另外，也有一些公司将年终奖一分为二，分为年中奖和年终奖部分，为这类公司点个赞。例如某公司某员工的是 14 薪，其中额外的 2 个月分两次在当年的 6 月份和 12 月份发放，每次多发 1 个月。当然这类发放方式中具体年中和年终部分是多少也可能按绩效来评比，但员工能尽快拿到手，离职损失最少。

当然，上面说的是一些普遍的计算年终奖的规则和套路，对于那些以高绩效来确定员工年终奖不在此列。例如游戏公司，某年的腾讯的王者荣耀开发团队的年终奖。

三、年终奖的发放时间套路

对于大多数良心企业，发放年终奖的时间，会在次年 1 月份随着上一年的 12 月份工资一起发放，当然不一定是一次到账，可能是 12 月份工资先到账，然后过几天年终奖到账，或者反过来。对于一些员工人数比较多，考核流程比较长，年终奖的发放数额需要一段较长的时间才会统计出来，这类企业年终奖一般会在次年的三四月发放。这两类公司的年终奖发放时间，都可以让人接受。但是下面一些公司发放年终奖的方式就让人非常鄙视：

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我们知道每年过完年的三四月份是离职求职的高峰期，很多公司为了防止员工离职，故意拖延前一年的年终奖，甚至有拖到第二年的七八月份的，且规定在这之前离职年终奖就没有了。大多数员工针对这种 情况都只能默默的接受现实：要不选择熬到年终奖发放的那一天之后再离职，可能因此也错过了一些更好的工作机会；要不就是壮士断腕，选择放弃年终奖。后者，对于工作没几年的人来说，年终奖数额不大，没多大影响，但是对于已经工作不少年了，年龄偏大，养活一家老小，这一笔年终奖金额会比较大，放弃很可惜，不放弃又错失新的工作机会，就比较可惜。

我曾经有一份工作，老板故意拖着年终奖不发，直到第二年五六月都没有发，同事们议论纷纷，HR 竟然在群里和大家说，据她了解大多数公司在第二年下半年发放前一年的年终奖是非常普遍的现象。

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公司业绩不好的情况下，高级员工年终奖减半，普通员工可能没有年终奖。我遇到过这样一类公司，那一年公司先是在快到年底时裁掉了一批员工，剩下的的员工公司不再裁员，但是当年年终奖大大折扣了。这样的举动也会变相导致员工大批离职。

四、离职到底有没有年终奖？

我相信很多读者很关心这个问题，毕竟和月薪相比，年终奖可能是大头部分。除去上文介绍的无良公司离职时没有年终奖的情况，一般公司会有一个明文规定，规定在当年的某月某日之前（例如元旦之前）的离职是没有年终奖的，所以如果有读者要离职但有关心年终奖能否拿的到可以查询下公司的相关规章制度。这个日期，一般是当年结束之前的某一天就是合理的，但是倘若在次年的某月某日就不太合理了。建议大家离职之前和 HR 核实清楚。

上面说的是主动离职，倘若你被公司裁员了，年终奖也应该算在赔偿款之内。

五、年终奖避坑建议

相对于企业，员工一般是弱势群体，尤其是一些大型企业，普通人没有那么多的时间、精力和金钱去公司的法务部门耗。所以，相对于离职之后出现经济纠纷，更多的建议读者在入职前和 HR 关于一些福利待遇方面谈好。事前风险控制比事后风险控制收益更大一些。谈钱不羞耻，千万不要碍于面子，不好意思在一些细节上问。HR 是代表公司，有义务把各项福利待遇和入职者交代清楚。

关于程序员如何与 HR 谈薪，我公众号曾专门写过这样一篇文章，可以参考这里《HR 给我15 k，我如何谈到 25 k？》。本文的重点是年终奖，由于大多数人都是普通员工，年终奖等福利的具体数额都不会写到劳动合同里面去的，所以到了年终的时候，企业给不给你发年终奖、发多少年终奖、什么时候发就要看公司的实际处理了，此时个人是很被动的，遇到企业效益不好的时候不发年终奖的也是很常见的。但是呢，HR 或者主管在面试你的时候，会以最大比例的年终奖和股票来作为条件压你的月薪。月薪是有保障的，因为实实在在的写到劳动合同里面去的，所以我的第一个建议是，谈薪时尽量把月薪谈高。如果你是应聘某些核心职位，可以直接和 HR 商量，不要或者少要年终奖和股票期权，但把月薪要的高一点。读者可以想想上文中的 30k * 13 与 26k * 15 的例子。

第二个建议是，离职之前，把年终奖的发放规定打探清楚，衡量清楚选择继续留下来等到发年终奖还是去下一家公司这二者的收益哪个大。当然，一些不错的领导，会在你离职时为你尽量争取一部分年终奖。

有些人会在离职时利用年假褥公司的羊毛，举个例子，某公司规定12 月 1日之前离职的员工没有年终奖，某员工可能需要提前离职，但距离 12 月 1 日还有几天，他可能会在不能来的几天里请掉自己未休完的年假以让离职日超过 12 月 1 日。大多数公司，对这种做法会睁一只眼闭一只眼，但有些公司会有专门的规定，已申请离职的员工，不能连续请年假超过一定的天数（例如 3 天），以此来杜绝这种现象。读者如果离职时要进行此类操作建议查清楚公司在这方面的相关规定。

第三个建议，关于离职日的日期选择。离职日的日期也很有讲究，我经历的有些公司喜欢玩双标。所谓双标就是当月未满工作的天数在计算支付给员工的工资时按两个标准来算，向尽量支付少的工资的方向来计算。举个例子，一种常用的套路就是所谓的国家规定的月工作出勤天数。假设你的月薪是 30k，你最后一个月离职，如果那个月没有较长的节假日，那么计算你离职当月的实际收入是 30k * 你最后一个月的实际出勤日 / 当月的天数，反过来如果你离职的当月有长假，例如 10 月份，而你是在国庆长假后离职的，那么计算你离职当月的实际收入不会算上这法定七天假日的。这是很多公司套路，请假或离职扣薪资时算日薪按按你的月薪 / 21.75，21.75 是所谓的法定月出勤天数，计算绩效或者支付你工资日薪按你的月薪 / 当月天数来算。对于这一类，很多人都无可奈何，尤其是已经从公司离职了。大家了解了这一套规则后，可以根据自己的情况选择离职日期，减少一些自己的损失。

最后，无论大环境好与不好，作为开发人员，应该踏踏实实把技术学好。核心职位被裁员或者在考评年终奖时，都不会吃亏。

以上观点，因笔者的经验、经历有限，难免存在个人观点偏颇的问题，欢迎温和的提出意见和建议。

最后来看看大家今年会发多少年终奖：

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