启明星俱乐部9月分享会回顾

产业互联网大潮已经是滚滚而来，启明星俱乐部9月分享会对“如何培养产业互联网下的IT复合型创新人才“进行了相关探讨。会上，主持人对于上一场活动进行了回顾，详情请回顾：

启明星俱乐部欢迎仪式暨首次分享会：

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在产业互联网领域，技术在赋能商业价值的比重日益增长。技术作为提升产业价值的加速器，如何通过服务好客户和行业成员，创造产业价值是当下的一个热点话题。启明星俱乐部9月分享会上邀请到联想科技集团自身解决方案架构师张亮老师，结合区块链领域的案例来分享技术型人才引进和培养方面的见解。

一、如何看待技术产业化

张亮老师提出从供给、需求、人才和金融服务产业化四个角度来看待技术产业化这个问题。张亮老师认为产业互联网本身还是一个非常新的概念，其负责的数字化转型相关方案管理领域中，生态环、区块链只是一部分玩家创造的概念，大家还只是在一个尝试的阶段，都还没有突破它的整个产业的一个混沌期混沌的阶段。

第二部分需求产业化。除了在供给端涌现出了大量的产品和方案以外，从需求侧、从客户这个层面去看，它也是需要形成大量的需求上面的共识。简单来说，就是人们认为这个技术可以在本行业里得到方方面面的应用，而且这些应用在整个行业的头部型企业里面，已经得到了一个有效的落地，这个就是需求端。

第三部分人才产业化。人才的产业化更多的还是要在从供给端和需求端的视角来分析。供给端的产业互联网的人才，更多的是站在一个乙方的视角。如果是站在需求侧的人才，更多的是需要去关注自身的行业。在需求侧的人才，更多是需要去了解大行业的一个发展趋势。

第四部分金融服务产业化。一个产业要蓬勃发展，特别是最近中国的10年到15年，无论是云计算技术还是现在的物联网、区块链、5G技术的发展，底层还是要有资金上的依托。所以资金本身的金融服务这一块，也要实现相应的产品化。

二、单要素人才 vs 复合型人才

我认为是没有天然具备的所谓的复合型人才。复合型人才应该是在整个的产业互联网业务的逐渐推进过程当中，在业务的一个拓展过程当中，不断的来分析总结，进而形成这种针对性的所谓的复合型人才。任何一个技术员，都是由各个技能的单要素组成的。

三、单要素人才涉及的领域

单要素人才涉及的培养领域主要有三个方面：有技术领域、管理领域以及软性技能领域。

每一位做技术的想要发展，单靠技术维度这一把钥匙是不够的，我们还需要从管理领域来培养自己的管理能力。这里的管理能力可以以项目管理这为例，重点是培养一个成本意识，包括对整个资源的一个稀缺性意识，以及对于质量的管控意识。

除此之外，人才的软性技能领域也是应该重点关注的。在当下的产业互联网这个阶段，对于一个人员的软性方面基本要求是越来越高了。这里我特别强调了几个方面：沟通，这个是一个基本性的要求。同理心，能够站在对方的一个视角上去看问题。促成协作，形成一种价值互补，共同创造一些新的价值。

当我们把单要素提炼出来以后，我们要去思考的一个问题是复合型人才到底是什么？以整个区块链业务为例，对于企业来讲，我们重点也是需要在这些技术单要素培养的基础之上，来逐步让他们针对不同人员去提升他某方面的管理能力，或者是某方面的软件技能。

四、区块链单要素技术人才的培养方向

1、从全球来看，区块链技术尚处于发展期，需加强底层技术的人才培养。

接下来我们需要思考的问题是，培养人才的方向到底是什么？虽然说加强某一方面的技术是非常必要的，但同时精通整个底层的技术架构也是必不可少的。以区块链为例，整个数据结构和各个不同的安全技术理论，包括密码体系，这些每一个单要素，都可以加强整个底层核心技术的人才培养。

2、从国内的发展情形来看，目前正处于大范围的应用阶段，需加强场景分析的BA人才培养。

要实现技术和场景的结合，在很多企业里面都是很难突破的一点。所以这方面的人才是更为稀缺。BA的人才，需要更多地站在用户需求、用户场景或者市场的视角，来看到整个技术与产品的结合，并且把产品做到市场需要化。

站在区块链的角度，在很多目前的企业里，已经形成了数字化创新登录、或是在制造业企业里叫做数字化和自动化的一些部门。这些部门里的人员则是在理解现有企业的核心业务基础上，去与不同的供应商探讨该产品长期的结合度，那这就是我们称之为的BA人才。

五、从组织层面看，培养“T型结构的组织能力”，在这个过程中打造复合型人才

T型人才：横向拓宽组织张力（敏锐性、前瞻性、多视角、多框架）；纵向形成组织核心能力

π型人才：横向视野开阔、知识面广；纵向专业能力精深

如果说我们可以从一个技术型人才和一个BA人才两个视角去看待单要素人才问题，那么在复合型人才培养方面，我将给大家提供这两个角度，是该按照T型人才方式或者是P型人才方向去培养。

真正去培养一个复合型创新人才，他的要求是什么？在T型人才中，T的这一横可以代表需要具备多个单要素技能的视角，也就是要求一个相对宽的广度，每一个方面都需要有涉猎。

六、如何达到人才培养目标

以我在团队积累的经验来看，关于如何达成该目标，我主张推动三个方式：改变传统的学习观念、推动场景式学习以及推动复盘式改进。

在改变传统学习观念这块，应该推动on-job training，就是在工作当中，不断地去锻炼和提升。强调人才在整个组织里面能够在工作实践中去学习，也就是现在各个hr部门强调的on-jobtraining。同时如果组织有条件的情况下，我们可以针对这些人员来进行相应的轮岗。另外，我们也可以推动mental制度。除了在解决他工作上的问题以外，还能让他快速融入整体团队。

场景学习，特别是在今天这些新技术的应用当中，我们一定要把它放到整个业务场景里面去做整体性的思考，否则我们一方面没有办法说服客户去采用我们的产品或者技术，另一方面我们的技术人员也没办法了解这个技术的价值，所以这个场景式的驱动尤为重要。

从组织层面来说，要推动复盘式的改进。比方说大家在做敏捷开发的过程中，每日例会就是一种收盘式实践的具体落实。从我自身的方案打造过程中，我基本上每完成一次授权打单，包括每做一次客户拜访，我都会召集部门内部人员来做这种回顾，去发现现有的人员团队无论在心态、做事方法、还是在人员上，有没有足够的提升空间，这才是复盘的一个核心的部分。

以上是张亮老师的精彩分享，接下来是大咖专家们就以下三个问题展开了热烈的讨论：

Q: 产业互联网迎落地加速期，对行业意味着什么

A：潘峰-京东开普勒平台业务部产品中心负责人

在我看来，产业互联网的加速期对于行业来说，会是即将进入一个对复合型人才需求紧张的状态。在很多传统企业，当它在做进一步转型时，我们会发现团队里的业务人员是很少的，或者说BA人才在整个团队里是非常稀缺的，这就会出现一个很大的短板问题。而这种复合型人才在企业做转型的过程中，将会发挥一个很大的作用。

Q：目前人才转型面临的最大挑战是什么？这些在产业互联网大潮下可以得到解决吗？

A：张梓雄—上海联泰科技股份有限公司技术副总监

我发现在产业互联网的大潮之下，对于人才方面有两个比较大的瓶颈是需要突破的。

第一个瓶颈正如刚才张亮老师所介绍的，需要BA这样一种复合型的人才。当我们自己真的去经营工厂的时候，会发现很多的软件，更多的是站在一个软件的角度去制造出来的，和我们实际的一个制造业所需要的场景，需要的环节流程是存在一定的gap。而存在这种gap，往往是因为中间对于沟通型或者桥梁型人才一种缺失。

第二方面的挑战是与之相对的，为什么这些很高学历的，至少本科以上或者研究型的人才，他们不愿意去深入到一线工厂去沟通，原因是因为一线工厂的操作人员大多是教育经历不足的人群，在相关观点的沟通认知上会存在一定的分歧。这也折射出我们还缺乏一套成熟的方法论，如何将工厂里四五十岁的大爷大妈或者是缺少必要学历教育的小镇青年，迅速培养成一个合格的新时代数字化操作员。这些问题是我觉得当我们真正想要去做产业互联网，去实现真正的工业4.0或者数字化制造时代需要解决的问题。

A：蒋磊--苏宁集团产品总监

结合之前新零售的相关案例，我们常常发现公司的一个整体策略其实是能难执行落实到最终端，这个策略往往只是在流程上是成功的，但执行上是失败的。那么我们定义的人的改变其实往往并不是说是某一个人或某一个角色的改变，其实更多的时候是在整个公司的组织架构层面上去改变的。

Q：如何快速招聘人才

A：江源—腾讯课堂前端开发负责人

在简历的捞取上，除了在不错的候选人上做一些推荐之外还可以发动整个团队去寻找简历。让整个团队明白招聘的重要性。另外，与hr团队或者是经过公司认证的面试官有一些比较硬性的KPI式合作，比如保证每周都要有简历筛选出来，也是捞取简历的一个方法。

第二就是要保障面试流程的顺畅，经常是团队内部很快过了一面，但到了总监和hr环节速度就慢下来了，所以要尽可能保障整个路径的顺畅，面试效率也是需要相应的加强。

第三，在能提供给候选人的物质条件受限的情况下，还可以通过建立候选人对于团队的一个归属感和认可度来尽量避免offer发出之后被优秀的候选人拒绝的情况。比如我们会给通过筛选的候选人发一封欢迎邮件，及时邀请他进入团队内部的微信群，加强与他个人私下的沟通等等，及时表达团队对他的重视，让他感受到是团队的一份子。

最后热烈欢迎启明星俱乐部注入的新鲜大咖专家血液：

启明星9月分享会至此圆满结束！再次感谢参会的各位嘉宾。启明星俱乐部也将一如既往地致力于打造行业标杆，为平台众多莘莘学子指点迷津，薪火相传，散开满天星辰！

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